Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Для передачи заказчику

Анализ результатов и оформление материалов

Информация, полученная по результатам может очень широко использоваться вразличных кадровых программах. В зависимости от целей проведения ЦО способ представления результатов может варьироваться. В табл. 15.4 представлены основные способы представления итоговой ин­формации в зависимости от того, с какой целью проводился центр оценки.

Таблица 15.4

 

Типы целей ЦО Возможные способы представления результатов
1. Набор новых сотрудников   2. Оценка потенциала сотрудников 3. Оценка для обучения   Ранжированные списки кандидатов Таблицы оценок по качествам Развернутые характеристики с рекомендациями по ис­пользованию и развитию потенциала каждого участника Отчет об участии в обучении Характеристики с рекомендациями по использованию

 

После проведения программы ЦО данные об испытуемых, полученные в ходе проведения различных процедур, должны быть проанализированы, сопоставлены и превращены в полно­ценную информацию. Можно выделить несколько этапов про­хождения и обработки информации:

1) первичная обработка результатов тестов, специальных и групповых упражнений;

2) перевод полученных результатов в индикаторы по крите­риям оценки;

3) оценивание — перевод индикаторов в балльные оценки по критериям;

4) сопоставление балльных оценок, полученных по одному критерию в разных процедурах, формирование итоговой балль­ной оценки и подготовка индивидуальных таблиц оценок;

5) содержательное описание уровня развития личностно-деловых качеств испытуемого, формулирование общего заключе­ния и рекомендация по дальнейшему использованию и развитию;

6) подготовка обобщенных материалов по группе оценивае­мых — ранжированных списков, карт распределения персонала.

Результаты тестов оцениваются специалистами-психодиагностами, которые готовят свой проект заключения о степени вы­раженности оцениваемых личностно-деловых качеств. Такую же предварительную индивидуальную оценку проводят специали­сты, обрабатывающие результаты специальных упражнений. Для повышения объективности целесообразно привлекать к работе одновременно нескольких специалистов и затем сопоставлять полученные результаты.

Результаты групповых упражнений первоначально обобща­ются в группах фасилитаторов и наблюдателей, которые сопос­тавляют результаты поведенческой диагностики, уточняют пер­вичные данные, формулируют гипотезы о степени проявленно­сти оцениваемых качеств.

Итоговое обсуждение — процедура сведения результатов оценки по различным процедурам — обычно проводится в фор­ме группового обмена мнениями. В ходе такого общего обсуж­дения появляется возможность сопоставить проявления оцени­ваемыми одних и тех же качеств, показанные в различных про­цедурах, проверить гипотезы, сформированные частными спе­циалистами, прийти к окончательному решению о том, как мо­жет быть оценен уровень развития качеств испытуемого, что может способствовать или препятствовать его эффективной ра­боте, высказать предположения о перспективах роста и предпо­читаемых областях деятельности сотрудника.

Пример структуры итогового заключения

1. Общее заключение по конкретному участнику ЦО (по пятибалльной шкале).

2. Описание слабых и сильных сторон участника.

3. Предложения по развитию качеств и отработки навыков, а также кон­кретные предложения в связи с продвижением.

4. Раздел с рекомендациями в отношении знакомства участника с резуль­татами ЦО (может и отсутствовать).

I. Общее заключение:

(1.1) каким казался участник до начала оценки

(1.2) как зарекомендовал себя на практике

(1.3) какое произвел впечатление

(1.4) другие данные (возраст, способности, наклонности, частичный ана­лиз результатов прежней работы)

(1.5) характеристика качеств, способностей, присущих или недостающих участнику как руководителю

(1.6) характеристика участника в процессе выполнения отдельных упраж­нений, анализ поведения с точки зрения качеств, необходимых руководителю:

• способность к лидерству

• умение общаться с людьми взаимоотношения в группе

• стиль общения в свободное от работы время (в перерывах) почерк

• т.д.

2. Описание сильных и слабых сторон участника ЦО

(2.1) перечисление

(2.2) общие наблюдения:

общее впечатление

ораторское искусство

способность к коммерции

чуткость

целеустремленность

способность к критичным суждениям

способность к планированию и организации...

3. Предложения по результатам ЦО о возможности продвижения:

(3.1) предложения о том, что нужно предпринять лично участнику для преодоления своих недостатков

(3.2) рекомендации руководителям, на какой работе может быть исполь­зован участник.

4. Раздел с рекомендациями о том, что нужно учесть, объявляя оценку участнику.

Информация о личностных особенностях может помочь при объявлении результатов ЦО. Это важно еще и потому, что в де­вяти из десяти случаев результаты оценки объявляются непо­средственным руководителем.

Опыт проведения программ центров оценки персонала свидетельствует, если работа заканчивается подготовкой индивиду­альных заключений, то получаемая информация используется лишь частично. При этом в ряде случаев появляется возмож­ность, используя полученные результаты, провести специальный анализ кадрового состояния организации — кадровый аудит.

Понятие «кадровый аудит» — новое в практике кадрового менеджмента — включает следующие элементы:

• оценку уровня профессиональной обеспеченности органи­зации — количества и качества специалистов, работающих на различных уровнях и направлениях;

• оценку, степени готовности организации к изменениям;

• выявление существующих в организации типов организаци­онной культуры;

• построение прогноза развития организации и оценку степе­ни реализуемости поставленных целей;

• подготовку рекомендаций по конкретным кадровым програм­мам (набору, развитию персонала, планированию карьеры, обучению, программам оценки труда и стимулирования и т.п.).

Резюме

1. Суть технологии ЦO состоит в том, чтобы в модельных ситуациях, ти­пичных для выполняемой деятельности, пронаблюдать кандидата и выявить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств, дать описание его особенностей и сформулировать задачи на обучение.

2. Требования к оценочной технологии состоят в том, чтобы персонал был оценен объективно, с высокой степенью надежности, достоверности, ком­плексности и доступности, при этом необходимо обеспечить возможность про­гноза и встраивания в общую систему кадровой работы в организации.

3. Основные принципы, лежащие в основе технологии ЦО: 1) моделирование ключевых моментов деятельности, 2) разработка системы критери­ев оценки, 3) взаимодополнительность используемых техник и упражнений, 4) включение в процесс оценивания специально подготовленных наблюда­телей из числа сотрудников организации, 5) оценка реального поведения, а не гипотезы о его причинах.

4. В методологии ЦО слились воедино три теоретических подхода к изу­чению проявлений человека: психометрия, социально-психологические и ан­тропологические принципы описания поведения и клиническое наблюдение.

5. К основным методам, применяемым в центрах опенки, относятся: 1) специальные упражнения, 2) интервью, 3) групповые упражнения, 4) психологические тесты и 5) организационно-управленческие игры.

Контрольные вопросы

1. Для каких целей осуществляется оценка персонала организации?

2. Охарактеризуйте основные теоретические подходы, лежащие в основе технологии центров оценки персонала.

3. Перечислите основные принципы построения и реализации технологии центров оценки персонала.

4. В чем заключается надежность оценочной информации?

5. Почему, производя оценку персонала, важно учитывать особенности корпоративной культуры организации?

6. Опишите основные этапы обработки кадровой информации в процессе реализации программы центра оценки.

 

 

 

 

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:508

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.