Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Організація управління адаптацією персоналу

Управління адаптацією —це активний вплив на фактори, від яких зале­жить проходження та терміни адаптації.

Необхідність управління адаптацією обумовлюється значними втра­тами як для підприємства, так і для працівника, що доведено досвідом ба­гатьох зарубіжних і вітчизняних підприємств.

Розробка системи заходів, що позитивно впливають на процес адап­тації, передбачає вивчення як суб'єктивних характеристик працівника, так і факторів виробничого середовища, характеру їх впливу на показники і результати адаптації. Тому при оптимізації процесу адаптації потрібно ви­ходити із можливостей підприємства й обмежень зміни працівників (у роз­витку тих чи інших здібностей, зменшенні негативних звичок),а також враховувати відмінності нового і попереднього місця роботи, особливості нової та попередньої професії, оскільки вони можуть істотно відрізняти­ся, що буде бар'єром професійної мобільності і здійснення кадрової полі­тики на підприємстві.

Конкретизація підходу до кожного працівника, визначення значимості відповідної форми адаптації для конкретних умов виробничого середови­ща, розробка відповідних заходів з питань раціональної адаптації складає основу процесу управління нею і визначає відповідну технологію. Так, відносно молодих працівників технологія управління включає:

- в цій організації);

- найм і прогноз стабільності нового працівника (як довго він хоче пра­цювати в даному колективі);

- введення в колектив;

- ліквідацію причин конфліктних ситуацій, незадоволеність процесом адаптації;

- узагальнення матеріалів про хід адаптації, ознайомлення з ними ке­рівників адміністрації і лінійних керівників.

Серед заходів, що сприяють скороченню періоду адаптації і негатив­них їх наслідків, важливе місце займає професійний відбір кадрів, що доз­воляє відібрати таких працівників, імовірність успішної адаптації яких до виробничого середовища є досить високою.

Адаптація і її терміни значною мірою залежать від організації системи професійно-кваліфікаційного навчання та просування працівників на підприємстві.

Управління трудовою адаптацією грунтується на: структурному закрі­пленні функції управління адаптацією; технології процесу адаптації та Інформаційному забезпеченні.

Показниками успішної адаптації є високий соціальний статус людини в даному колективі, задоволення її умовами праці, низький рівень плин­ності кадрів. Практика показує, що 90 % людей, які звільнились протягом першого року, прийняли це рішення в перший день свого перебування в організації з причини відсутності інформації про порядок роботи, її місце, соціальну інфраструктуру та особливості колег.

Для досягнення цілей в організації щодо адаптації персоналу доцільно мати в дію­чих підрозділах управління персоналом фахівців чи самостійний підрозділ управління профорієнтацією та адаптацією кадрів. Штат такого підрозділу має складатися принаймні із двох чоловік: профконсультант (професійна орієнтація) і менеджер з персоналу (добір, підготовка та адаптація працівників). У здійсненні процесу адаптації безпосередню участь беруть лінійні керівники.

Функції цього підрозділу мають бути орієнтовані на працівни­ків, яким потрібна допомога в професійній орієнтації і переорієнта­ції, а також випускників підшефних шкіл, які стоять перед вибором своєї подальшої професії, і на нових працівників, які прийшли в ор­ганізацію чи поміняли місце роботи в ній.

Підрозділ управління профорієнтацією та адаптацією має вико­нувати такі функції:

• вивчення і прогнозування кон'юнктури ринку праці, проведен­ня заходів щодо адаптації до нього, здійснення відповідної переструктуризації кадрового потенціалу;

• наймання і добір персоналу з використанням професіограм і
описів робіт, тестування та інтерв'ювання працівників з метою
кращої профорієнтації;

• розміщення кадрів за підрозділами, ділянками, робочими місця­
ми, закріплення ротацій і внутрівиробничих переміщень кадрів,
формування стабільного трудового колективу;

• добір лідерів із числа молодих працівників, які мають організа­торський талант;

• організація взаємодії з регіональною системою управління
профорієнтацією та адаптацією на взаємовигідних умовах.

Найважливіші напрями діяльності підрозділу управління профорієнтацією та адаптацією персоналу в організації наведено нарис. 4.4.

До обов'язків профконсультанта входять:

1. Професійна консультація для працівників підприємства.

2. Збір, накопичення інформації, вивчення і прогнозування кон'ю­нктури ринку, престижності професії.

3. Участь у найманні і доборі персоналу.

4. Організація (разом із адміністрацією шкіл) роботи з профорієн­тації школярів.

5. Налагодження зв'язків із ПТУ.

6. Організація устаткування кабінету профорієнтації на підприємстві.

7. Надання допомоги ПТУ і школам щодо обладнання тематичних
стендів профорієнтації.

8. Організація розробки професіограм.

9. Організація тематичних вечорів для школярів.

10. Проведення у школах лекцій, семінарів із запрошенням робіт­ників, керівників, фахівців управління підприємства.

11. Організація у школах виставок літератури про вибір професії.

12. Проведення групового обстеження професійної направленості
школярів.

13. Організація лекторію для батьків школярів з питань профорі­єнтації.

14. Організація дня «відкритих дверей».

До обоє 'язків менеджера з персоналу входять:

1. Ознайомлення з організацією, характеристика, умови наймання,
оплата праці.

2. Представлення керівнику, безпосередньому керівнику, інструк­тору з навчання.

3. Організація екскурсії по робочих місцях.

4. Роз'яснення умов роботи, ознайомлення з функціями (разом із
керівником).

5. Організація навчання (разом із відділом навчання).

6. Введення в колектив, представлення співробітників разом із ке­рівником.


Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:519

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.