Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Поддерживающие силы

Противодействующие силы

Индивидуальные особенности включают пять основных критериев различия между работниками: индивидуализм/коллективизм, дистанция власти, неприятие неопределенности, преобладание мужского/женского начала, ориентация на будущее.

Узость взглядов – восприятие менеджерами-экспатриантами ситуации в другой стране, ориентируясь исключительно на собственные представления без учета различий между культурами. В тех случаях, когда различия признаются, их воздействие считается несущественным.

Этноцентризм – предрасположенность людей оценивать условия своей культуры как предпочтительные; убеждение, что культурные ценности и обычаи своей страны превосходят все другие ценности. Этноцентризм препятствует пониманию поведения индивидуумов в других культурах, достижению высоких результатов у местных работников, негативно влияет на деловые отношения.

Культурные различия. Работа в иной культурной среде требует от менеджеров осознания культурных различий между странами или степени отличий их социальных систем. Признание многообразия культур предполагает не только адаптацию к различиям, но также их изучение, оценку, накопление и использование для повышения эффективности деятельности компании.

Культурный шок. Большинство индивидов, направленных на новое место работы в другую культурную среду (переезд в другую страну, перевод в главный офис компании из маленького городка или наоборот), сталкиваются с культурным шоком как реакцией на необычные для них условия. На первом этапе экспатрианты с интересом и любопытством наблюдают за новыми условиями работы, жизни и культуры. Эта первая реакция, как правило, благоприятна. Затем наступает период беспокойства, смятения и разочарования, когда люди сталкиваются с проблемами, вызванными языковыми трудностями, необычным поведением, непривычными действиями окружающих и т.п. На третьей, кульминационной стадии экспатрианты, как правило, испытывают культурный шок, выражающийся в дезориентации и незащищенности, вызванный столкновениями с различными проявлениями незнакомой культуры. Те, кому удалось преодолеть эмоциональное напряжение первых стадий, достигают четвертой стадии – адаптации, привыкают к новой культуре, конструктивно реагируют на новое окружение.

Тщательный отбор. Среди мер, которые позволяют избежать или смягчить культурный шок, необходимо уделить особое внимание тщательному отбору сотрудников. При отборе кандидатов необходимо основываться не только на высоком уровне квалификации и результатах их деятельности в родной стране, но и учитывать такие характеристики и установки, как низкий уровень этноцентризма, желание работать в другой стране, поддержка супругой (супругом) и другими членами семьи нового назначения, свободное владение языком, опыт поездок в данный регион, умение контролировать стресс.

Назначение на должность с учетом совместимости наций. Культурная адаптация проходит значительно быстрее, если экспатриант назначен в страну, культура которой похожа на егостраны.

Предварительное обучение. Предварительное обучение до отъезда включает мероприятия по подготовке экспатрианта к назначению в другую страну и предполагает изучение языка, ознакомление сотрудников с географией, историей, культурой, обычаями, политической обстановкой, экономическими условиями, климатом и т.п. Предварительная подготовка может в значительной мере ослабить неблагоприятные последствия культурного шока для экспатрианта и его семьи.

Ориентация и поддержка. После переезда в новую страну необходимо, чтобы организация оказала помощь своему сотруднику. Многие организации закрепляют за ним наставника, в роли которого может быть предшественник менеджера, экспатриант более высокого ранга, местный сотрудник этой компании или местные группы поддержки. Основная задача этого этапа адаптации – оказание помощи при переезде и обустройстве, знакомстве с культурой, обычаями, нормами поведения, обучении языку. Для поддержки сотрудников организации используют дополнительные выплаты, более высокую заработную плату для того, чтобы компенсировать неудобства и возможные ограничения, связанные с работой в другой стране.

Подготовка к возвращению на родину. Процесс возвращения, связанный с переходом из одной культуры в другую требует специальной подготовки, включающей разработку организацией политики репатриации и программ помощи возвращающимся работникам. Они предусматривают финансовые коррективы, так как сотрудники лишаются заграничных субсидий и надбавок, планирование карьеры, обучение и другие мероприятия, направленные на ослабление реверсивного шока.

На рис. 8 представлены социокультурные группы промышленно развитых стран.

 

Англо-американская
Другие
Скандинавская
Латино-американская
Латино-европейская
Центрально-европейская
Тихоокеанская

 

 


Рис. 8.Основные социокультурные группы

промышленно развитых стран

 

Англо-американская: США, Великобритания, Канада, Австралия.

Скандинавская: Норвегия, Финляндия, Дания, Швеция.

Латино-европейская: Португалия, Испания, Италия, Франция, Бельгия.

Латино-американская: Перу, Мексика, Аргентина, Чили, Венесуэла.

Тихоокеанская: Япония, Китай, Гонконг, Тайвань, Корея.

Центральноевропейская: Германия, Австрия, Швейцария.

Другие страны: некоторые страны не принадлежащие ни к одной группе (Израиль, Индия, Бразилия, Россия и др.).

Мультипликативный эффект обучения представлен на рис. 9.

Привлеченные квалифицированные специалисты - профессиональные сотрудники головной компании, ее филиалов, специалисты из третьих стран, приглашенные для проведения обучения.

Местные инструкторы – научные работники, профессиональные преподаватели, управленческий персонал и другие – жители принимающей страны.

Местные жители, проходящие обучение, - жители принимающей страны.

Мультипликационный эффект обучения – волновой эффект саморазвития по аналогии с брошенным в воду камнем, круги от которого быстро распространяются по поверхности. Они образуются в процессе обучения, когда привлеченные квалифицированные иностранные профессионалы обучают местных работников, а подготовленные ими специалисты сами становятся преподавателями [8, 268-279].

 

 


Рис. 9.Мультипликативный эффект обучения

1 – привлеченные квалифицированные специалисты; 2 – местные инструкторы; 3 – местные жители, проходящие обучение

 

Системы управления в зависимости от характерных черт персонала представлены в табл. 6 [8, 56-57].

Таблица 6

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:397

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.