Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Межличностные методы

 

Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций на основе учета психологии участников конфликта.

При разрешении конфликтных ситуаций, кроме специальных знаний по теории управления конфликтом, руководителю необходимо использовать следующие приемы или техники с целью предотвращения напряжений, стрессов, снятия негативных эмоций у конфликтующих сторон:

− внимательное выслушивание;

− стремление к установлению контактов с подчиненными при выдаче задания, к получению обратной связи, к обсуждению межличностных отношений (в том числе и эксцентричных);

− уважительное отношение, доброжелательность, терпимость, самоконтроль;

− отвлечение или переключение внимания в случае повышенной эмоциональности;

− уменьшение социальной дистанции;

− информированность о своем состоянии, вызванном сообщением собеседника, понимание его самочувствия;

− обращение к фактам, проверка реальностью;

− обращение за советом;

− обещание помощи.

Межличностные методы управления конфликтными ситуациями основываются на выборе определенного стиля поведения, учитывающего три компонента:

− собственный стиль поведения;

− стиль других, вовлеченных в конфликт людей;

− природу самого конфликта.

Существует пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации, в основу классификации которых положена система Томаса–Килменна (метод разработан Киннетом У.Томасом и Ральфом Х.Килменном в 1972г.).

Эта система позволяет ориентировать любого человека в случае попадания его в конфликтную ситуацию. Пять основных стилей поведения в конфликте связаны с общим источником конфликта – несовпадением интересов двух и более сторон.

Стиль поведения любого человека в конфликте определяется:

− мерой удовлетворения собственных интересов;

− активностью или пассивностью действий;

− мерой удовлетворения интересов другой стороны;

− индивидуальными или совместными действиями.

Графически это изображается посредством сетки Томаса–Килменна, которая определяет место и название стилей поведения.

Исходя из предложенной модели выделяют пять способов регулирования конфликтов:

1) конкуренция (соревнование) как стремление к активным действиям, для достижения удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другой стороны;

2) приспособление, означающее (в противоположность соперничеству) принесение в жертву собственных интересов ради интересов другой стороны;

3) компромисс как метод взаимных уступок;

4) избегание (уклонение), для которого характерно отсутствие как стремления к кооперации, так и тенденции к достижению собственных целей;

5) сотрудничество, когда принимаются решения, полностью удовлетворяющие интересы обеих сторон.

Стиль поведения руководителя в конфликте зависит от того, насколько он хочет удовлетворить собственные интересы, будучи либо активным, либо пассивным, и интересы другой стороны, действуя совместно с ней либо самостоятельно (индивидуально). Пассивная реакция означает стремление уйти от конфликта, активная – попытки разрешить его. То же относится к характеру действий: стремление к совместным усилиям указывает на то, что конфликт будут разрешать, и наоборот, – индивидуальные устремления приводят к избеганию либо к решению проблемы в интересах одной стороны.

Какова продуктивность решения проблемы при выборе определенного стиля разрешения конфликта?

При уклонении от конфликта в проигрыше остаются обе стороны. В случае выбора стилей конкуренции и приспособления один из участников остается в выигрыше, а другой проигрывает. При использовании стиля компромисса существует опасность неиспользования всех возможных альтернатив для разрешения конфликта, особенно на его ранних стадиях.

Обе стороны выигрывают лишь в ситуации сотрудничества, когда удовлетворяются интересы обеих сторон. Однако этот стиль является наиболее трудным, поскольку для совместного принятия решения требуются определенные усилия и время, а самое главное – обоюдное желание для разрешения конфликта.

Руководитель может выявить специфический для него стиль поведения в конфликтных ситуациях и сделать вывод о том, какую позицию в конфликте он занимает в большинстве случаев.

Переход к продуктивному стилю поведения – «сотрудничеству» – требует перестройки менталитета современного управленца, т.к. вся история российского государства – это воспитание членов общества стилю поведения «соперничество и соревнование» (опыт соцсоревнований и победы любой ценой).

Но тип поведения в конфликте не должен быть раз и навсегда заданным. Руководитель может использовать весь арсенал стилей в зависимости от ситуации. Кроме того, некоторые стили могут быть применены для вполне конкретных типов конфликтов.

Рассмотрим стили поведения по следующей схеме:

а) случаи, когда целесообразно применение стиля;

б) неиспользование стиля в условиях предотвращения конфликтов;

в) использование стиля при разрешении возникшего конфликта.

Реализация наиболее конструктивного стиля сотрудничества может происходить по следующему алгоритму:

1. Определите проблему как совокупность целей.

2. Определите приемлемые для всех сторон решения.

3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не наличных качествах другой стороны.

4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное сотрудничество и обмен информацией.

5. Соблюдайте благоприятную атмосферу общения, проявляя симпатию и расположение к другой стороне. Выслушивайте мнение другой стороны без проявления недоброжелательства и угроз.

Метод управления конфликтом с помощью стиля сотрудничества приводит к оптимальному решению вопроса. Если атмосфера в организации позволяет в сложных ситуациях выявить всю палитру мнений и точек зрения, если в организации налажена система коммуникаций, то появление конфликтующих позиций предпочтительно, поскольку управление ситуацией может происходить с помощью метода сотрудничества. Все другие межличностные методы разрешения конфликтов могут ограничить или на время предотвратить конфликт, но не приведут к оптимальному решению.

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:369

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.