Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Напрями і оцінка вибору кадрової політики

Кадрова політика в організації може здійснюватись за такими напря­мами:

—прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням впро­вадження нових технологій

—розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення завдань організації на основі удосконалення сис­теми навчання і посадового переміщення працівників;

—розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і за­доволеності працею;

—створення сучасних систем найму і відбору персоналу;

—здійснення маркетингової діяльності в галузі персоналу;

—формування концепції оплати праці і морального стимулювання
працівників;

—забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і
нормальних умов;

—визначення основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвит­ку підприємства;

—формування нових кадрових структур і розробка процедур механізмів
управління персоналом;

—покращення морально-психологічного клімату в колективі, залучен­ня рядових працівників до управління підприємством.

Зарубіжний досвід показує, що в сучасних умовах особливе значення має кожен працівник, зростає вплив якості його праці на кінцеві результа­ти всього підприємства, у зв'язку з чим моральне та матеріальне стимулю­вання, соціальні гарантії повинні бути основним аспектом кадрової по­літики, що проводиться в організаціях. Виплата надбавок і система участі працівників у розподілі прибутку повинні забезпечити високий рівень їх зацікавленості в кінцевих результатах діяльності організації. Щоб активно керувати персоналом, потрібно забезпечити постійний обмін інформацією між різними рівнями управління з кадрових питань. Кадрову політику про­водять на всіх рівнях управління: вище керівництво, лінійні керівники та служба управління персоналом.

Правильно вибрана кадрова політика забезпечує:

—своєчасне та якісне укомплектування кадрами вироб­ничого і управлінського персоналу;

—стабілізацію колективу на основі врахування інтересів працівників і
підприємства;

—раціональне використання робочої сили за кваліфікацією і у відпо­відності зі спеціальною підготовкою;

—ефективне використання майстерності і можливостей кожного пра­цівника;

—створення умов задоволення персоналу своєю працею;

—розвиток і підтримку на високому рівні якості життя,;

—створення і збереження доб­рого морального клімату в колективі;

Ризик не реалізувати вибрану кадрову політику або реалізувати не по­вністю може бути викликаний:

—зміною загальної стратегії і виробничої діяльності підприємства як
реакція на несприятливі зміни ситуації зі збутом продукції;

—зміною ситуації на ринку праці;

—трудністю швидкої окупності засобів, що вкладаються в робочу силу;

—небажанням працівників реагувати і діяти в потрібному для під­приємства напрямі.

Оскільки кадрова політика є похідною від загальної стратегії розвитку підприємства, то обгрунтування її вибору залежить від того, як якісно були проведені маркетингові дослідження підприємством можливої реалізації своєї продукції і його конкурентоздатності. Тому загальний план кадрової політики повинен корегуватись відповідно до змін, що складаються.

При оцінці кадрової політики потрібно враховувати можливість інтег­ральних ефектів, коли остаточний результат діяльності виший, ніж проста

сума окремих результатів. Оцінка кадрової політики на її відповідність умовам, що складаються на підприємстві в роботі з персоналом, сприй­мається колективом досить спокійно.

Ефективність реалізованої кадрової політики можна оцінити за таки­ми показниками:

- результативність праці;

- дотримання законодавства;

- задоволеність працею, наявність прогулів та скарг;

- плинність кадрів;

- наявність трудових конфліктів;

- частота виробничого травмування.

Кадрова політика в умовах кризи буде ефективною за таких умов:

—скорочення всіх рівнів управління в організаційній структурі, а не
на окремих робочих місцях;

—зміцнення кадрового резерву у вищій ланці управління;

—врахування взаємозалежності елементів організаційної структури
підприємства при скороченні, а також стимулювання нової організацій­ної структури;

—виявлення і просування по службі працівників, які мають лідерські
якості;

—проведення політики підготовки, перепідготовки і підвищення ква­ліфікації працівників;

—збереження кадрового ядра підприємства;

—найм перспективних працівників зі сторони;

—централізація фінансового менеджменту, яка повинна забезпечити
нагромадження потрібної кількості капіталу.

 


Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:588

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.