Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Професійний розвиток, навчання та оцінювання персоналу

Професійний розвиток являє собою процес підготовки працівника до виконання нових виробничих функцій, зайняття нових посад.

Заходами з професійного розвитку персоналу є семінари з маркетингу, навчання суміжним професіям, стажування в інших відділах і т. ін.

До спеціальних методів і систем управління професійним розвитком, які застосовуються на підприємствах та організаціях, відносять:

§ управління професійним навчанням;

§ підготовку резерву керівників;

§ розвиток кар’єри.

Провідні підприємства світу на розвиток своїх кадрів витрачають нині від 2 до 10 % фонду оплати праці. Ці вагомі витрати є капіталовкладеннями в розвиток своїх співробітників, від яких підприємство очікує віддачі у вигляді підвищення прибутку.

Фактори, які впливають на потреби підприємства в розвитку свого персоналу:

§ динаміка зовнішнього середовища (споживачі, конкуренти, держава);

§ розвиток техніки і технології, який призводить до появи нових професій, методів виробництва;

§ зміна стратегії розвитку підприємства;

Професійне навчання можна розглядати як важливий засіб професійного розвитку персоналу. Його слід розуміти як процес безпосередньої передачі нових професійних знань або навичок працівникам підприємства.

Система професійного навчання кадрів на виробництві в Україні перебуває нині в критичному стані. Якщо в 1990 р. навчання на виробництві проходило 4,5 мільйони осіб, то в останні роки – лише близько 1 мільйону осіб. Періодичність підвищення кваліфікації персоналу підприємств в Україні становить в середньому 17 років, тоді як в країнах Західної Європи – не більше 3-5 років.

Етапи професійного навчання:

1. Визначення потреб у навчанні , які формуються на основі потреб у розвитку персоналу, а також необхідності виконання працівниками своїх поточних виробничих обов’язків.

2. Формування бюджету професійного навчання. Бюджет залежить від потреби підприємства у навчанні та його фінансового стану

Бюджет професійного навчання (витрати на навчання) є другою за величиною статтею витрат провідних західних підприємств (після заробітної плати) і включає:

а) прямі витрати на навчання (витрати на проведення занять, компенсація інструкторам, оплата відвідувань працівниками курсів);

б) непрямі витрати (витрати на відрядження, проживання співробітників, що навчаються);

в) втрачена продуктивність, яка пов’язана з відсутністю працівника на робочому місці під час професійного навчання.

Визначення мети професійного навчання і критеріїв оцінки його ефективності. Метою навчання є розвиток конкретних навичок та вмінь, необхідних даному підприємству.

3. Розробка і реалізація програм професійного навчання..

Методи професійного навчання поділяють на дві групи:

1) навчання безпосередньо на робочому місці (інструктаж, наставництво);

2) навчання поза робочим місцем (в навчальному класі: лекції, практичні ситуації, ділові ігри тощо ).

Інструктаж – це роз’яснювання і демонстрація прийомів роботи безпосередньо на робочому місці. Він є нетривалим і спрямований на освоєння конкретних операцій.

Ротація – це такий метод самостійного навчання, при якому працівник тимчасово переміщується на іншу посаду з метою набуття нових навичок. \

Учнівство і наставництво (коачинг) – це метод навчання, коли молоді працівники працюють разом з досвідченими.

Цілеспрямований процес встановлення відповідності характеристик персоналу вимогам посади або робочого місця називається оцінюванням персоналу.

Оцінювання персоналу виконує наступні завдання:

§ позитивно впливає на мотивацію працівників;

§ дозволяє здійснювати планування професійного навчання;

§ дозволяє приймати рішення про винагороду, звільнення працівників.

Найбільш поширеною системою оцінки персоналу є атестація кадрів, тобто процес оцінки ефективності виконання працівником своїх посадових обов’язків.

Атестація здійснюється безпосередньо керівником. У центрі атестаційного процесу знаходиться атестаційна співбесіда (зустріч керівника з працівником, що атестується, на якій обговорюються підсумки роботи за минулий період та затверджується план роботи співробітника на наступний рік і на перспективу).

Найбільш поширеним методом атестації є метод стандартних оцінок. При цьому керівник заповнює спеціальну форму, оцінюючи окремі аспекти роботи співробітника протягом атестаційного періоду за стандартною шкалою. Недоліками методу є те, що оцінка проводиться однією людиною.

Можуть використовуватися порівняльні методи, при яких робота співробітника одного підрозділу порівнюється з результатами інших. При цьому будується таблиця рангів працівників, за якою визначаються відсотки кращих, добрих, середніх, відстаючих і найгірших працівників.

Одним з найбільш популярних нині методів оцінки персоналу є метод управління шляхом встановлення цілей, при якому на певний термін кожному працівнику визначається завдання діяльності. Оцінка здійснюється через визначення ступеня досягнення поставленого завдання.

До нетрадиційних методів оцінки відносять:

§ метод “360° - ної атестації” (або кругова атестація) – це метод атестації, який полягає в оцінці працівника його керівником, колегами по підрозділу і підлеглими

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:986

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.