Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Принципы и методы управления персоналом организации

Механизм управления персоналом — это система орга­нов, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности организации в рабочей силе необходимого ко­личества и качества. Цели управления достигаются путем реализации ряда принципов и методов, при этом первые, трактуемые в теории управления как устойчивые правила со­знательной деятельности людей в процессе управления, обус­ловлены действием объективных законов, а вторые высту­пают как способы осуществления первых.

В общем виде принципы являются базовыми положени­ями теории, учения, науки. В ходе накопления эмпирической информации.о целесообразной деятельности людей, ее изу­чения, анализа и обобщения шел отбор всего того положи­тельного, что легло в основу разнообразных принципов и пра­вил поведения (действия) труда и управления, создающих условия для эффективной деятельности отдельных людей и трудовых коллективов. Все эти принципы носят многоуров­невый характер (общие, частные, специальные, отдельные) и распространяются на всевозможные сферы деятельности (управление трудом в масштабах общества, отрасли, орга­низации, подразделения, работника).

В числе общих принципов как инструментов управления персоналом выделяются: научность, плановость, комплекс­ность (системность), непрерывность, нормативность, эконо­мичность, заинтересованность, ответственность и т.п.

К частным принципам относятся: соответствие функций управления целям производства; индивидуализация работы с кадрами (личностный подход к подбору кадров, учет поже­ланий конкретного работника, персонализация при высвобож­дении или продвижении, оплата по результатам труда и т.п.); демократизация работы с кадрами (учет коллективного мне­ния работников при принятии важнейших кадровых решений, конкурсное замещение вакантных должностей, демократич­ность в методах управления и стиле руководства и т.п.); ин­форматизация кадровой работы и ее гласность, обеспечение уровня управления персоналом, достаточного для принятия обоснованных решений; учет психологической совместимо­сти при подборе кадров для первичного производственного коллектива, и др.

Методы управления представляют собой способы воз­действия субъекта управления на его объект в процессе практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления. Среди методов управления персоналом, наряду с общими, широко применяемыми в менед­жменте любого уровня, используется и значительное количе­ство конкретных, или частных. В настоящее время выделя­ют три группы общих методов управления, чаще всего рассматриваемых как дополняющие друг друга:

• административные (организационные, или распоряди­тельные);

• экономические;

• социально-психологические.

Классификацию методов управления можно строить на основе различных критериев, одним из которых является сте­пень свободы объекта управления в связи с осуществляе­мым на него воздействием. Индивидуум как объект управ­ления может иметь следующие степени свободы:

- ограниченную, при которой субъект управления принуж­дает зависимый объект выполнять планы или задание;

- мотивационную, при которой субъект управления дол­жен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект уп­равления к выполнению планов или заданий;

- высокую, при которой субъект управления должен с ис­пользованием психотехнологий сформировать метод воз­действия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета уп­равляемой личности и тенденции ее развития. Для объекта в этом случае удовлетворение первичных физиологических и бытовых потребностей не является приоритетным, для него важно удовлетворение высших потребностей (саморе­ализации, самовыражения).

Исходя из представленных трех степеней свободы объек­та методы управления можно подразделить на три группы: методы принуждения (административные), побуждения (эко­номические) и убеждения (социально-психологические).

Административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.); рас­порядительные (приказы, распоряжения); дисциплинарные (меры и формы ответственности). Экономические методы представляют собой систему материальных стимулов и мо­тивов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Социально-психологические методы связаны с общественными отношениями, моральным и психоло­гическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства людей, а их ценностные ориентации регулируются через мотивацию, нормы поведе­ния, создание социально-психологического климата, мораль­ное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации.

Административные методы(методы принуждения). Нормативно-методическое регулирование системы управле­ния организацией осуществляется с использованием средств принуждения коллектива или индивидуума к соблюдению ого­воренных заранее и зафиксированных в документах норм, пра­вил и требований. В состав документов по нормативно-мето­дическому регулированию системы управления организацией входят стандарты организации, методики, положения, инст­рукции и другие внутренние нормативные документы, обяза­тельные для соблюдения, а также приказы, распоряжения, указания, утвержденные и введенные в действие руковод­ством организации и действующие в рамках ее структуры. Внутренние нормативные документы должны регламентиро­вать состав, содержание и взаимосвязи компонентов всех подсистем системы менеджмента конкретной организации.

Важное место в ряду административных методов зани­мают планирование, учет и контроль. В конечном счете в программах и планах всех уровней управления закладывают­ся важнейшие нормы, нормативы, параметры организации (системы) и выпускаемых ею товаров. Учет и контроль вы­полнения плановых заданий и нормативов завершают управ­ленческий цикл.

Экономические методы(методы побуждения) нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспо­собности товаров и услуг; их суть — оптимизация управленче­ских решений и мотивация персонала на их реализацию. Эти методы можно разделить на основные и вспомогательные (обеспечивающие).

К основным -экономическим методам относится, в час­тности, экономическое стимулирование персонала при дости­жении целей организации, направленное на максимальное удовлетворение его физиологических потребностей, обеспе­чение комплексной безопасности, удовлетворение духовных и социальных потребностей. Выделяются следующие фор­мы экономического стимулирования:

• формирование системы заработной платы в зависимо­сти от количества и качества труда;

• бонусы в виде дополнительных вознаграждений, пре­мий, надбавок к основной заработной плате;

• участие работника в распределении прибыли органи­зации;

• предоставление работнику льгот и привилегий в виде: - формирования пенсионного фонда;

— обеспечения безопасности работника;

— льгот по оплате транспортных услуг;

— льгот на обучение, повышение квалификации;

— льгот на приобретение продукции, выпускаемой органи­зацией;

— льготных кредитов;

— организации лечения и отдыха членов семьи работни­ка; и др.

Наряду с перечисленными формами стимулирования воз­можно применение системы штрафов или полного снятия предоставляемых льгот.

Структуру системы стимулирования определяют следую­щие факторы:

• устойчивость и эффективность функционирования внешнего окружения организации (макро- и микросреды, ин­фраструктуры);

• устойчивость и эффективность функционирования внут­ренней среды организации;

• структура и степень мотивации работника (мотивы со­циальные, физиологические, духовные, безопасности, само­выражения);

• профессиональные, деловые и психологические каче­ства работника;

• качество системы стимулирования.

К вспомогательным методам побуждения, направленным на решение задач экономического стимулирования, относят­ся аналитические (анализ затрат, качества, параметров си­стем), экономико-математические и балансовые.

Группу аналитических методов можно подразделить на две подгруппы: социологические и технико-экономические методы. Главными социологическими методами являются тестирование, анкетирование, хронометраж, фотография рабо­чего дня и др. В ряду технико-экономических методов можно назвать техническое измерение параметров системы и ее внешнего окружения для нахождения отклонений от нормати­вов и побуждения (мотивации) их соблюдения; нормирование элементов фонда заработной платы организации и составля­ющих заработной платы каждого работника в зависимости от актуальности и важности стимулирующих факторов; про­гнозирование параметров развития системы в увязке с пара­метрами и факторами стимулирования.

К экономико-математическим методам относятся:

- факторный анализ с применением экономико-статисти­ческих методов с целью ранжирования параметров стимули­рования;

- метод моментных наблюдений хода производственно­го и управленческого процессов с целью оптимизации затрат ресурсов и ее стимулирования;

- методы исследования операций с целью оптимизации эффективности систем управления и стимулирования (мето­ды линейного программирования, симплексный метод, транспортная задача, динамическое программирование, се­тевое планирование, теория массового обслуживания, управ­ление запасами и др.).

Балансовые методы предполагают сопоставление взаи­мосвязанных показателей хозяйственной деятельности для выяснения и измерения их взаимного влияния, а также под­счета резервов повышения эффективности организации. Они позволяют обнаружить «узкие» места в системе ресурсо­сбережения и найти наиболее эффективные факторы стиму­лирования.

Социально-психологические методыуправления персо­налом основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации всех ее потребностей — физиологиче­ских, духовных и социальных. Структура и объем потребно­стей определяются характером, образованием, социальным положением и системой ценностей личности. Чтобы умело побудить сотрудника выполнить задание качественно, в срок и с наименьшими затратами, субъекту управления (менедже­ру) следует знать психологические установки личности как объекта управления. Для изучения этих установок и приме­нения результатов изучения в процессе управления персона­лом можно использовать следующие методы:

- мониторинг социально-психологических процессов для выявления объекта и предмета убеждения;

- моделирование социально-психологических процессов для нахождения оптимальных параметров предмета убеждения;

- применение психотехнологий в реализации рекоменда­ций по результатам моделирования социально-психологиче­ских процессов;

- моральное стимулирование сотрудников.

Мониторинг социально-психологических процессов за­ключается в постоянном и непрерывном наблюдении за кол­лективом и его членами с целью: установления параметров психологического портрета личности, ее мотивов и ценностей; выявления путей удовлетворения физиологических, соци­альных и других потребностей личности; изыскания методов и средств убеждения личности и коллектива в необходимо­сти выполнения работ качественно, в установленные сроки, с минимальными затратами.

Психологический портрет личности характеризуется следующими компонентами: темпераментом, характером, способностями (общими и специальными), направленностью (в основе которой лежит мотивация), эмоциональностью, во­левыми качествами, общительностью, самооценкой, уровнем самоконтроля, способностью к групповому взаимодействию. Изучение психологического портрета личности позволит ус­тановить мотивы ее поведения, ценности, которыми она ру­ководствуется. Методами изучения психологического порт­рета являются тестирование, наблюдение, анкетирование.

Моделирование социально-психологических процессов осуществляется для нахождения оптимальных мер воздей­ствия субъекта управления на объект в зависимости от его черт, мотивов и стимулов. Целью моделирования является обоснование программы гармоничного развития личности и плана совершенствования организации труда.

По результатам моделирования выбираются психотехно­логии, использование которых будет оказывать необходимое воздействие на личность.

Моральное стимулирование как метод убеждения ра­ботника в выполнении заданий качественно, в установленные сроки и с оптимальными затратами ресурсов основано на разработке и реализации совокупности мер поощрения и по­рицания.

Управление персоналом, основанное на принципах систем­ного подхода и анализа и программно-целевого управления, означает охват всего кадрового состава организации, увяз­ку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом их влияния на систему в целом. Системный подход к управ­лению персоналом отображает взаимосвязи между отдель­ными аспектами этого процесса, обеспечивает формирова­ние конечных целей, определение путей их достижения, создание соответствующего механизма управления. Необходи­мость комплексного, программно-целевого подхода обусловлена тем, что отдельные виды деятельности в рамках управления персоналом осуществляются не сами по себе, а во взаимо­связи с целями управления.

Ниже приведены три наиболее значимых фактора, воздей­ствующих на всех членов организации:

• иерархическая структура организации, где главное сред­ство воздействия основано на отношениях власти-подчине­ния, на давлении сверху в виде принуждения и жесткого кон­троля над распределением материальных благ;

• организационная культура, основой которой являются социальные, этические и моральные ценности, нормы и ус­тановки поведения, общие для всех членов организации;

• рынок, или сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собствен­ности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти три фактора воздействия представляют собой доста­точно сложные явления, на практике, как правило, тесно вза­имодействующие. Преобладание любого из них формирует и соответствующий экономический облик организации. В ус­ловиях построения рыночных отношений происходит посте­пенный переход от иерархического типа управления как жесткой системы административного воздействия к новым отношениям, основанным преимущественно на экономиче­ских методах управления. Это приводит к необходимости смены системы ценностей и приоритетов, в качестве кото­рых начинают рассматриваться персонал (внутри организа­ции) и потребители продукции (за ее пределами).

 

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:693

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.