Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Принципы и методы построения системы управления персоналом

Управление персоналом заключается в рациональном использовании человеческих ресурсов, то есть умственных и физических способностей работников всех категорий. В первую очередь речь идет о таких способностях как исследовательские, предпринимательские, познавательные. Поэтому во всех сферах производства и на каждой его стадии должна действовать комплексная система управления персоналом, позволяющая наиболее эффективно применять ограниченные экономические ресурсы, в частности труд персонала.

Система управления персоналом — это набор методов, процедур и приемов, реализуя и совершенствуя которые организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персо­налом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимо­связей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Система управления персоналом организации является составной частью общей системы управления организацией и в современных условиях от ее успешного построения и эффективности работы зависит достижение главных целей функционирования организации на экономическом пространстве. Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает различные подсистемы общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных фун­кций.

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подси­стемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразде­лений, их заместители, мастера, бригадиры.

К функциональным подсистемам относятся подсистемы: планирования и маркетинга персонала, управления наймом и учетом персонала, управления трудовыми отношениями, обеспечения нормальных условий труда, управления развитием персонала, управления мотивацией и стимулированием труда персонала, управления социальным развитием, развития оргструктуры управления. Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рек­ламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обес­печивающими организацию кадрами. Подсистема управления наймом и учетом персонала осущест­вляет: организацию найма персонала, организацию собеседова­ния, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, переме­щений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования пер­сонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом. Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: ана­лиз и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление про­изводственными конфликтами и стрессами, социально-психоло­гическую диагностику, соблюдение этических норм взаимо­отношений, управление взаимодействием с профсоюзами. Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполня­ет такие функции, как соблюдение требований психофизиоло­гии и эргономики труда, соблюдение требований технической эс­тетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной ох­раны организации и отдельных должностных лиц. Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введе­ние в должность и адаптацию новых работников, оценку кан­дидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской дея­тельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом. Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотива­цией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты тру­да, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом. Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического вос­питания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликта­ми и стрессами, организацию продажи продуктов питания и то­варов народного потребления, организацию социального стра­хования. Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управле­ния, разработка штатного расписания, формирование новой орг­структуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Система управления персоналом- совокупность организационных структур, выполняющих функции управления персоналом. К ним относятся руководители, служба управления персоналом, специалисты, реализую­щие функции управления персоналом. Выделяют также: кадровое; нормативно-методическое; делопроизводственное; организационное; правовое; информационное; матери­альное и техническое обеспечение системы управления персоналом. Кадровое обеспечение системы управления персоналом пред­ставляет собой необходимый качественный и количественный со­став работников кадровой службы организации. Нормативно-методическое обеспечениесистемы управления пер­соналом состоит из следующих элементов: документов организационного, организационно-методиче­ского, распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера; нормативно-справочных материалов, устанавливающих нор­мы, правила и методы, используемые при решении задач организа­ции труда и управления персоналом. Документационное обеспечение системы управления персо­налом предусматривает создание условий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, в рамках полного цикла обработки и движения документов с момен­та их создания (или получения) работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения. Организационное обеспечение системы управления персоналом означает формирование специальных структурных подразделений, выполняющих ряд задач и функций в области работы с кадрами. Правовое обеспечение системы управления персона­лом осуществляет решение правовых вопросов трудовых отноше­ний, согласование распорядительных и иных документов по управ­лению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной де­ятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам. Информационное обеспечениесистемы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объ­ему, размещению и формам организации информации, циркули­рующей в системе управления персоналом при ее функционирова­нии. Оно выполняет следующие функции: ведение учета и ста­тистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала науч­но-технической информацией, организация работы органов мас­совой информации организации, проведение патентно-лицензи­онной деятельности. Материальное и техническое обеспечение системы управления персоналом предусматривает выделение определенных материаль­ных и технических средств на осуществление работы с кадрами.

В зависимости от размеров организаций состав подразделе­ний будет меняться: в малых организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных - функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдель­ное подразделение.

Принципы построения системы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом орга­низации. Различают две группы принципов построения системы управления персоналом: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом орга­низации, и принципы, определяющие направления развития си­стемы управления персоналом организации. Все прин­ципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.

К принципам, характеризующим требования к формированию системы управления персоналом относят следующие принципы: обусловленности функций управления персоналом целям производства; первичности функций управления персоналом; оптимальности соотноше­ния интра- и инфрафункций управления персоналом, определяющего пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункций); оптимального соотношения управленческих ориентаций функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства; потенциальных имитаций, позволяющий не прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления; экономичности, предполагающий наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом; прогрессивности, определяющим соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам; перспективности развития организации; комплексности, учитывающий все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.); оперативности в устранении отклонений; оптимальности, заключающийся в многовариантной проработке предложений по формированию системы управления персоналом; простоты; научности, учитывающий изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях; иерархичности, обеспечивающий взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления; автономности структурных подразделений или отдельных руководителей; согласованности с основными целями организации и синхронизированности во времени; устойчивости; многоаспектности; прозрачности; комфортности.

К принципам, определяющим направления развития системы управления персоналом относят: концентрации, предполагающий как объединение усилий работников отдельного подразделений или всей системы управления персоналом на решение основных задач, так и объединения однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование; специализации, определяющий разделение труда в системе управления персоналом (труд руководителей, специалистов и других служащих); параллельности, предполагающий одновременное выполнение отдельных управленческих решений, что повышает оперативность управления персоналом; адаптивности, то есть гибкости, приспосабливаемости системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы; преемственности, предполагающий общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление; непрерывности, обеспечивающий отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления; ритмичности, определяющий выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом; прямоточности, то есть упорядоченности и целенаправленности необходимой информации по выработке определенного решения.

Наука и практика выработали инструментарии изучения состо­яния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы — методы построения системы управления персоналом. Основным инструментарием изучения состо­яния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы являются методы построения системы управления персоналом. Принято выделять методы обследования (сбор данных). Включающие в себя самообследование, интервьюирование, активное наблюдение рабочего дня, моментные наблюдения, анкетирование, изучение документов, функционально-стоимостной анализ; методы анализа, включающие такие методы, как системный, экономический, декомпозиции, последовательной подстановки, сравнений, динамический, структуризации целей, экспертно-аналитический, нормативный, параметрический, моделирования, главных компонент, балансовый, корреляционный и регрессионный, опытный, матричный; методы формирования, включающие системный подход, методы аналогий, блочный, моделирования, творческих совещаний, коллективного блокнота, контрольных вопросов, 6-5-3, морфологический анализ; методы обоснования, включающие метоы сравнений, моделирования, расчета количественных и качественных показателей оценки эффективности вариантов; методы внедрения, базирующиеся на методах обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала, материального и морального стимулирования, привлечения общественных организаций.

Одним из основных методов построения системы управления персоналом является системный анализ, который служит методологиче­ским средством системного подхода к решению проблем совер­шенствования системы управления персоналом. Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Метод последовательной подстановки позволяет изучить влия­ние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее со­стояние. Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организа­ции, с нормативным состоянием в прошлом периоде. Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений и используется при исследовании количественных пока­зателей, характеризующих систему управления персоналом. Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Экспертно-аналитический метод совершенствования управле­ния персоналом основывается на привлечении высококвалифици­рованных специалистов по управлению персоналом, управленче­ского персонала предприятия к этому процессу. Нормативный метод предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организацией в целом и системы управления персоналом. Параметрический метод заключается в установлении функцио­нальных зависимостей между параметрами элементов производст­венной системы и системы управления персоналом для выявления их соответствия. Метод главных компонент позволяет отразить в одном показа­теле свойства десятков показателей. Опытный метод базируется на опыте предшествующего перио­да данной системы управления персоналом и опыте другой анало­гичной системы. Метод функционально-стоимостного анализа по­зволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наи­более эффективным с точки зрения конечных результатов. Метод творческих совещаний предполагает коллективное об­суждение направления развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Морфологический анализ является средством изучения всевоз­можных комбинаций вариантов организационных решений, пред­лагаемых для осуществления отдельных функций управления пер­соналом. Наибольший эф­фект достигается в том случае, когда все методы применяются в совокупности.

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:666

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.