Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Политика управления человеческими ресурсами

Политика управления человеческими ресурсами (для ее обозначения часто используется также термин «кадровая политика организации») выступает как промежуточное звено между стратегией управления человеческими ресурсами и повседневной оперативной деятельностью по управлению персоналом.

Стратегия и политика – тесно взаимосвязанные между собой понятия.

Стратегия учитывает долговременные цели организации и концептуальные подходы к их достижению, а политика – более детализированные подходы к основным компонентам стратегии, важнейшие принципы и правила ведения бизнеса. На практике провести разграничения между ними достаточно сложно. Однако в теоретическом плане проблема формирования кадровой политики требует самостоятельного рассмотрения. При этом в рамках определенной стратегии управления человеческими ресурсами могут существовать различные варианты осуществления кадровой политики (рис. 9).

 

 

Рис. 9. Управление человеческими ресурсами

 

Под кадровой политикой организации в широком смысле понимается система норм и правил, на основе которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. Узкое толкование кадровой политики предполагает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях человека и организации.

Назначение кадровой политики организации:

• связь со стратегией управления человеческими ресурсами;

• постоянство подходов;

• взаимосвязь важнейших элементов;

• экономия времени на принятии решений;

• минимизация субъективных ошибок;

• адаптация новых сотрудников;

• поддержка со стороны работников;

• контроль.

Положительными моментами кадровой политики являются:

• определение подходов к важнейшим элементам кадровой работы и их взаимосвязей;

• экономия времени на принятие кадровых решений;

• уменьшение зависимости при принятии кадровых решений от ошибок, которые могут потенциально допускать отдельные личности;

• постоянство, стабильность подходов;

• соблюдение законодательства;

• адаптация работников к условиям организации, обеспечение поддержки с их стороны принимаемых кадровых решений.

Содержание и последовательность основных этапов разработки кадровой политики показаны на рис. 10.

Кадровая политика может осуществляться как в письменной форме, например в виде документов, с которыми должны быть ознакомлены все работники организации, так и в виде свода концептуальных законов и правил, передаваемых из уст в уста. Поскольку важно, чтобы кадровая политика организации была осмыслена и поддержана высшим руководством и самими работниками, целесообразно разрабатывать специальные документы, отражающие кадровую политику организации. К ним могут быть отнесены, например, «Правила внутреннего трудового распорядка», «Положение об оплате труда», «Положение об аттестации работников».

Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле; улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и прочее.

Кадровая политика организации может также находить отражение в коллективных договорах, уставах предприятий и других документах, регулирующих трудовые отношения и занятость работников.

Рис. 10. Содержание и последовательность

основных этапов разработки кадровой политики

 

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимом количестве. Другими ее целями можно считать:

1) обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

2) рациональное использование кадрового потенциала;

3) формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

Обычно выделяются следующие типы кадровой политики:

• пассивная, характеризующаяся отсутствием целевой программы работы с персоналом, исключающая экстренное планирование конфликтных ситуаций;

• реактивная кадровая политика, основанная на контроле за состоянием кадров, учитывающая влияние кризисных ситуаций, их диагностирование, и принятии соответствующих мер;

• превентивная кадровая политика, строящаяся не только на контроле за ситуацией, но и на краткосрочном и среднесрочном прогнозе потребности в кадрах, четком определении задач по развитию персонала;

• активная кадровая политика, также строящаяся на прогнозной основе, включая долгосрочную, с учетом наличия средств для ее реализации и развития всех основных направлений кадровой деятельности.

Основными разновидностями кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.

Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации.

Кадровая политика определяется с учетом внешних и внутренних факторов. Внешняя среда выдвигает ряд требований к кадровой работе по установлению общих правил и ограничений. Кроме того, она рассматривается как рынок труда, на котором выбирают сотрудников. Внутренние факторы являются определяющими. Из них как наиболее существенные можно выделить:

• цель функционирования организации;

• стратегические цели организации;

• социальную политику организации;

• структуру организации;

• стиль управления;

• тип организационной культуры;

• условия труда;

• количественную и качественную характеристики коллектива.

Обычно при выработке кадровой политики проводится ее проектирование, включающее несколько этапов. На первом этапе формируется модель поведения сотрудника, отвечающая целям организации, которая должна в дальнейшем определять методы работы с персоналом.

На следующем этапе разрабатываются программа достижения поставленных целей, кадровая технология.

В завершающей стадии отрабатываются процессы диагностики и прогнозирования кадровой политики, анализируются ее показатели на всех направлениях и стадиях управления персоналом, выстраивание единой системы.

Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития.

Главными направлениями кадровой политики могут быть:

• определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;

формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;

• формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;

• выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;

• развитие социальных отношений;

• определение путей развития кадров, обучения, переобуче­ния, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;

• улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.

Кадровая политика зависит от стадии развития производства. Так, В. Шкатулла (табл. 5), анализируя этот вопрос, использует передовой опыт фирм и приводит следующую таблицу взаимодействия названных факторов.

 

 

Таблица 5

Стадии развития производства

 

  Стадии   Организационные виды   Кадровая работа
     
  Стадия 1. Зарождение компании   Компания только создана, занимается предпринимательством, управляется собственником   Ведение личных дел, оплата труда, наем и увольнение работников. Управление персоналом часто формальное, размытое, все дела ведутся вручную
  Стадия 2. Функциональ-ный рост компании   Осуществляется техническая специализация, расширяются подразделения, производственные линии и рынок, оргструктура формализована     Поиск нужных работников для поддержки роста, тренинг для специфической должности; появляется начальник отдела кадров; обработка данных по заработной плате и некоторых других автоматизируется. Корпоративная культура еще не становится частью управления персоналом    
  Стадия 3. Контролиру-емый рост   Рациональная администрация; профессионализация управления дефицитными ресурсами, покупаются другие фирмы, диверсифицируется производство, усиливается конкуренция за ресурсы и контроль над ин­вестициями   Управляющий персонал с более высоким статусом; большой объем кадровой информации, включая квалификационные профили, автоматизирован рост профессионализма; кадровая функция постепенно интегрируется в окружающую деловую среду; управление персоналом становится более ориентированным на конечные результаты бизнеса
  Стадия 4. Функцио-нальная интеграция   Диверсификация, децентрализация, структура организации строится вокруг продуктов и центров прибыли, проектное и матричное управление; больше внимания уделяется интеграции; оргструктура более плоская и горизонтальная   Управление персоналом ориентировано на интеграцию различных функций (тренинг, вознаграждение, наем и увольнение, коммуникация и т.д.); расширение кооперации с другими менеджерами, долгосрочное планирование, междисциплинарные проекты, акцент на производительность, эффективность; гибкость; широко применяются информационные технологии; развитие интеграционных квалификаций, внешние колебания среды известны и интегрированы в управление  
Продолжение табл. 5
Стадия 5. Стратегичес-кая интеграция Сотрудничество; групповая культура; межфункциональная горизонтальная интеграция, большая адаптируемость к частым изменениям, стратегическое планирование, структура строится вокруг центров прибыли, обслуживаемых местными и функциональными менеджерами и их командами     Управление персоналом построено вокруг стратегии компании и является ее составной частью: систематический анализ внешней среды и оценка ее возможного воздействия, активная роль в принятии управленческих решений; долгосрочное планирование развития человеческих ресурсов; акцент на эффективность, УЧР входит в компетенцию президента компании или его первого заместителя

 

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:521

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.