Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Теория системного (современного) подхода

Бихевиористская (неоклассическая) теория

Традиционная (классическая) теория

Тема 2.1. Основные принципы управления

Модель управления состоит из системы и из структуры управления. Системы управления одна от другой отличаются главным образом по тому, какую роль в модели они отводят структуре, а какую — другим факторам. Наиболее обобщающей характеристикой модели является метод управ­ления.

Существует две основные системы управления: формальная (жесткая) — ей свойственна строгая иерархичность при исполнении заданий и неформальная (мягкая) — не запрещает исполнителю действовать по горизонтальным и пересекающим связям.

При первой системе в сотрудниках поощряется исполнительность, а во втором — инициатива, творческий подход к делу.

Формальная система опирается на организационную структуру пред­приятия; неформальная — на его микрокультуру. Формальный подход работает успешно только в том случае, когда работа поддается регламента­ции, количественной оценке и сопоставлению (например, в массовом стро­ительстве). Однако сфера применения формального подхода сужается, главным образом, из-за возросшей нестабильности внешней среды.

Неформальная система предполагает постоянное изменение объектов управления. Замысел основателя проявится в том, что он определит состав и расположение объектов — домов, магазинов, детских садов и т. д.— но маршруты, тропинки люди будут выбирать сами. При таком подходе люди более склонны относиться к работе не как к средству получения прожи­точного минимума, а как к средству реализации своих жизненных устрем­лений.

Вопросы управления и принятия решений изучались, анализировались и обсуждались на протяжении многих десятилетий. Каждая новая теория или методика имеет свои преимущества и недостатки. То, что работает в одной ситуации, может быть непригодным в другой. Реальный мир не мо­жет измениться быстро и легко под одним лишь воздействием той или иной теории. Эти теории можно условно разделить на три группы: тра­диционные (классическая школа), бихевиористские (неоклассическая школа) и теория системного подхода (современная школа).

Родоначальником традиционной теории является немецкий ученый Макс Вебер, который в работе «Протестантская этика и дух капитализма», (1904) и др., считал, что для индустриального общества присуща новая форма организации, называемая теорией бюрократии, авторитета и власти»

Бюрократии присущи определенные характерные черты — централизо­ванное управление, высокая степень разделения труда и рациональная организация работы персонала, зафиксированные в письменном виде чет­кие должностные инструкции, установление правил и норм, регулирующих каждый организационный процесс, и др.

Продолжателями классической школы были:

Анри Файоль (начало ХХ века), который выделил пять ключевых функций эффективного управления – планирование, организация, руководство, координация и контроль.

Лютер Гулик (1930) расширил основные функции управления, включив в него такие, как подбор персонала, составление отчетности и составление бюджета. Значительным вкладом в составление классической теории являются работы Ф.У.Тейлора, Френка и Лилии Гилберт (1885 – 1920 гг), Джеймса Д.Муни и А.К.Рейли.

Ф.Тейлор и его современники практически признавали, что работа по управлению – это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточена на том, что она делает успешнее всего. Тейлор положил начало исследованиям трудовых движений и затрат времени при выполнении производственных операций, целью которых было восстановление оптимальных уровней производительности и соответствующих уровней оплаты труда. Он назвал свой предмет «Научная организация труда». В одном из наиболее известных своих исследований он установил: если логично организовывать работы на участке металлургического завода, вместо целой бригады чернорабочих можно обойтись всего одним человеком.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, соблюдение которых приведет организацию к успеху.

Такими принципами являются:

Функциональный принцип, который отражает процесс разделения труда, т.е. уровень специализации развивается по мере роста организации (рис. 2.а). Организация стремится к объединению родственных видов деятельности в единое подразделение (специализированная бригада, участок (цех) предприятия и т.д.), т.е. наблюдается горизонтальный рост организации;

Скалярный (линейный) принцип связан с ростом организации по вертикальным связям. При этом выделяются два основных аспекта – принцип единоначалия, в соответствии с которым подчиненный подотчетен только одному начальнику, и принцип строгой иерархии (рис. 2.б), в соответствии с которыми разрывы и пересечения в иерархии нежелетельны;

Линейно-штабной принцип определяет основные направления взаи­модействия между производственными и вспомогательными (консульта­тивными) функциями (рис. 2, в). Руководящие (линейные) функции расположены по нисходящей вертикальной линии, вспомогательные функ­ции осуществляют специалисты, консультирующие сотрудников, которые занимают руководящие должности;

принцип нормы управляемости устанавливает оптимальное количе­ство служащих, находящихся под началом одного руководителя. На одного начальника, как правило, приходится не более 4—6 подчиненных при многоуровневой структуре (разновидность — матричная), что влечет за собой низкую норму управляемости и высокую иерархическую лестницу и больше подчиненных (рис. 2, г) — при плоской структуре управления под руководством одного начальника (рис. 2, д). Матричную структуру скорее можно причислить к достижению управленческой мысли, нежели практики, так как она с трудом поддается реализации. В матричной струк­туре подчиненный имеет не одного, а несколько начальников, каждый из которых отвечает за различные проекты или виды деятельности органи­зации.

А) Функциональная

 
 


Б).Линейная

   
   
1.3
1.2
1.1

   
   
     

В). Линейно-штабная

А

     
     
Б
1.3
1.2
1.1

     
     
       

Г).Матричная

     
     

1.1
1.2
1.3

     
J

     
     
K

     
     
L

     
     

Д).Плоская структура

C

     
     

1.1
1.n
1.4
1.3
1.2
1.6
1.5

     
       

Условные обозначения:

1 – руководители

1.1, 1.2, 1.3 … - отделы

1.0 – функциональный руководитель

А,Б – штабы

J,K,L – руководители функциональных служб

С- руководитель целевой программы

Рис. 2. Типы организационных структур в классической теории управления

На рис. 3. а представлен вертикальный и горизонтальный рост организационной структуры для реальной системы.

а) Взаимосвязь между линейными и штабными функциями (на примере сервейерской фирмы)

  Руководитель службы оценки  
        Эксперт по обеспечению качества    
           
   
           
Оценщик жилищного фонда   Руководитель отдела оценки коммерческой недвижимости   Оценщик движимого имущества   Оценщик сельскохозяйственных объектов   Руководитель отдела оценки промышленной недвижимости
     
           
Оценщик многоквартирных домов   Оценщик торговых центров   Оценщик объектов досуга, услуг   Оценщик внутренних и наружных инженерных сетей   Оценщик передаточных устройств
                           

 

Б). Дивизионная структура (на примере отдела по операциям с недвижимостью ипотечного банка).

  Отдел по операциям с недвижимостью  
   
         
Секция ипотечного кредитования   Секция оценки недвижимости и управления собственностью   Секция финансирования строительства   Секция операций с закладными на вторичном рынке  
                     
  Операции с закладными     Управление собственностью     Оценка проектов   Купля-продажа, ипотека  
                     
  Аудиторские функции     Оценка недвижимости     Операции по финансированию      
                     
  Выдача кредитов     Консультационные услуги     Контрольные функции      
                               

Рис.3. Примеры реальных систем с использованием классической и современной школы

На заводе компании «Вестерн Электрик» в Хоторне, штат Иллинойс (США), с 1927 по 1932 год проводились исследования различных аспектов условий труда. Наиболее известное из этих исследований, дающее представление о всей серии, было связано с выбором освещенности рабочего места. Главное, что обнаружили исследователи Э. Мэйо, Д. Дж. Файшесбергер и Е. Н. Уйатхед, переработав множество типов осветительных приборов и уровней освещения, была общая тенденция повышения произ­водительности со временем, которая проявлялась независимо от применя­емого освещения. Был сделан важный вывод о том, что рабочие отклика­ются на проявленное к ним внимание и что этот отклик важнее многих деталей условий труда. Исследователи также обнаружили, что рабочие ограничили свою производительность некоторым уровнем, установленным группой рабочих, и что программа материального стимулирования, осуществляющаяся компанией, не смогла повлиять на производительность. Причем претензии работников могут не отражать истинных причин неудовлетворенности. Они скорее являются симптомами личных проблем, с которыми работник приходит на свое место.

Еще одним вкладом в развитие неоклассического подхода явилась ра­бота «Функции руководящего персонала», написанная Честерном Бернардом в 1938 году, где главная идея состояла в кооперативной системе всех организаций. Задача же управления заключается в том, чтобы создать систему и поддерживать ее в состоянии, которое удовлетворяло бы как организационные, так и человеческие потребности.

Для поддержания у работников системы мотивации к труду необходи­мы как психологические, так и материальные стимулы. Последователи неоклассической школы разрабатывали различные модели частичного участия работников в процессе принятия решений на предприятии, име­ющие целью увеличение роста производительности труда за счет повыше­ния заинтересованности работников в своей деятельности. В Японии это «Принципы I»:

— разделяемые работниками этические ценности;

— политика полной занятости (пожизненный наем);

— повышение разнообразия работы;

— личное стимулирование;

— развитие неспециализированной карьеры;

— личное (на основе консенсуса) участие в принятии решений;

— неявный (установление системы ценностей) контроль вместо явного (основанного на цифровых показателях) контроля;

— развитие глубокой культуры;

— холистический подход к оценке работников.

В России — это (конец 70-х — начало 80-х годов) бригадный подряд в строительстве с участием рабочих в определении коэффициента их трудового участия, кружки качества, три модели хозрасчета в строительных организациях и т. д.

Неоклассическая школа в целом критически относилась к большинству принципов, провозглашенных классическим направлением, полагая, что универсальных норм численности работающих установить невозможно, что оптимальная норма управляемости зависит от способностей конкретных производителей, эффективности организационных связей и производ­ственного контроля, политики которой придерживается организация в отношении степени централизованности принятия решений, а также от результатов ее деятельности.

Неоклассическая школа развила классические понятия о научном управлении, связала организацию производства и экономические методы управления (так называемый «квалификационный анализ»), разделила процесс решения любой задачи на пять этапов: постановка задачи —> раз­работка математической модели системы —> решение задачи на основе применения модели -> апробация решения в модели —> исполнение найден­ного решения.

Сторонники неоклассической школы пытались найти отличительные пути применения общих классических принципов иерархии в управлении организацией, но так как в бихевиористской науке отсутствовал соответ­ствующий подход к современным социально-экономическим изменениям, возникла необходимость в становлении принципиально новой организа­ционной теории — теории системного подхода.

В 60-х годах XX века многие читали и обсуждали работу американ­ского исследователя Дугласа Мак-Грегора «Человеческая сторона пред­приятия». Основная идея научной работы заключается в том, что люди по своей природе отнюдь не ленивы и вовсе не ненавидят работу, а, наоборот, одна из основных потребностей человека — работать производительно. И, далее, более производительной окажется та организация, структура ко­торой отражает это положительное свойство труда.

Большинство ранних достижений науки управления были подходящи­ми для своего времени. Наступило время, когда настала необходимость в заинтересованности самих сотрудников работой, иначе организация не смо­жет одновременно получить заметного продвижения в быстро меняющей­ся ситуации.

Основой современной системы управления являются инновационные и международные процессы.

Современный подход интегрирует и расширяет классические и нео­классические представления, рассматривая организацию в качестве «еди­ного функционирующего организма» на всем этапе ее жизненного цикла.

Рассматривая организацию как систему, которая должна быть устойчивой, с гибкой организационной структурой, ориентированной на стимулирование индивидуальности и творческого потенциала руководящих кадров и сотрудников, можно выделить основные принципы современной теории управления:

изменения, внесенные в какие-либо составляющие элементы системы, влекут за собой изменения в других ее компонентах;

любая система после возможных изменений, вызванных внутренни­ми или внешними факторами, стремится найти новую точку равновесия;

система в целом и каждый ее элемент в отдельности имеют опре­деленные границы своего развития, которые могут быть как полностью открыты (они более чутко реагируют на внешние воздействия), так и полностью закрыты (полностью изолированы от внешних факторов и имеют тенденцию к саморазрушению в долгосрочной перспективе);

системам присуща определенная иерархия, которая обладает как формальными, так и неформальными властными структурами со сложными взаимодействиями.

Принято различать следующие основные организационные структуры управления школы системного подхода: дивизиональную, программно-целевую, единого строительного бизнеса.

В центре внимания дивизиональной организационной структуры (рис. 5.3, б) находятся продукты/рынки отдельных полей бизнеса (направлений деятельности). Главными элементами такой структуры служат отделения (по-английски — «division», отсюда и название структуры).

Управление отделениями (организационными единицами) осуществляется при полной оперативности, самостоятельности, возможности вступать в договорные отношения друг с другом, получать прибыль и осуществлять самофинансирование на основе согласованных долгосрочных целей и задач с высшим руководством. К таким задачам относятся: модернизация и расширение производственных мощностей, переход на выпуск новой про­дукции, преобразование организационной структуры субъекта предприни­мательства. Например, в корпорации ИБМ дивизиональная структура сочетается с программно-целевым подходом, в соответствии с которым решение задач, возникающих перед корпорацией, возлагается на специаль­но создаваемые для этой конкретной задачи целевые, проектные или ра­бочие подразделения.

Со временем такие группы могут быть преобразованы в так называе­мые внутренние фирмы, обладающие еще большей самостоятельностью, чем подразделения основной структуры. Поэтому такую организационную структуру можно охарактеризовать как постоянно обновляющуюся дивизиональную структуру, построенную и развивающуюся по программно-целевому принципу.

Более усложненным типом организационной структуры управления в современных условиях является единое стратегическое управление в соче­тании с системой контроллинга.

Контроллинг — новое явление в теории и практике современного уп­равления, возникшее на стыке экономического анализа, планирования, управленческого учета и менеджмента.

Контроллинг (от англ. to control — контролировать, управлять) ориентирует управленческий процесс на достижение главной стоимостной (монетарной) цели предприятия — оптимизацию финансового результата через максимизацию прибыли и ценности капитала при гарантированной ликвидности.

Единое стратегическое управление как метод является синтезом соче­тания стратегического подхода к постановке задач и программно-целево­го подхода к их реализации.

Стратегический подход (или стратегическое планирование, которое будет подробно рассмотрено в разделе 5.4) отличается от долгосрочного подхо­да (долгосрочного планирования) тем, что он ориентирует предприятие не на существующие условия, а на те, которым еще только предстоит сло­житься. Иными словами, если долгосрочное планирование основывается на экстрополяции, то в соответствии со стратегическим подходом ставится задача прогнозирования изменений и заблаговременного приспособления к ним. Стратегическое планирование как принцип постановки задач появился в 60-е годы, когда уже давали себя знать возросшие нестабильность и динамичность внешней среды. Но попытка внедрить его без адекватного ему способа реализации задач натолкнулась на невосприятие сотрудниками и крупных компаний. Эту проблему и решило единое стратегическое управление.

Главными структурными звеньями крупной компании становятся так называемые стратегические хозяйственные центры, отвечающие за дости­жение определенных стратегических целей в «стратегических зонах хо­зяйствования». А поскольку цели и сами зоны претерпевают постоянные изменения, структура приобретает необходимую динамичность. Созданная в расчете на будущее, она вступает в противоречие с настоящим, что превращает ее из сдерживающего фактора в мощный инструмент ускоре­ния развития компании. Механизм реализации стратегического подхода был создан, но он нуждается в постоянном обновлении, расширении само­стоятельности сотрудников всех уровней и т. д. Современные подходы к управлению требуют выполнения следующих десяти «передовых прин­ципов»:

— сильная вера в индивидуализм (уважение к личности);

—- не существует изолированной схемы поведения, любое действие вы­зывает цепь поведенческих реакций;

— единый статус всех работников;

— приглашение на работу специалистов высочайшего класса;

— продолжительное обучение работников, особенно высших управля­ющих;

— делегирование максимально возможной ответственности на самые низкие уровни управления;

— некоторые ограничения деятельности линейных управляющих;

— поощрение разногласий (притча «о диких утках»);

— развитие горизонтальных связей;

— личное стимулирование работающих.

Классификация фирм, осуществляющих свою деятельность в соответ­ствии с указанными принципами, приведена в табл. 5.2.

С точки зрения системного подхода для высокотехнологичных органи­заций, в том числе для управления городской муниципальной недвижимо­стью, требующих глубокой специализации управления, наиболее эффектив­на комплексная, или матричная, структура. Она подразумевает, что для осуществления некоторых функций применяется традиционная линейно-штатная иерархия, а для решения специальных задач требуется привле­чение специалистов других структурных подразделений

 

Таблица 1 - Классификация акционерных обществ в зависимости от типа фирм и риска участия работающих в них:

  Тип фирмы Распределение акций, прибылей и активов среди акционеров
Членство / участие Принятие решения/право голоса Распределение прибыли Распределение активов
Капиталистическая обладатель акций/ акционеры: внешние — большинство одна акция/ один голос пропорционально ко­личеству акций пропорционально количеству акций
Рабоче-капиталистическая обладатель акций/ акционеры: внешние более 50% работники фирмы до 50% одна акция/ один голос пропорционально ко­личеству акций пропорционально количеству акций
Партнерство обладатель акций/ акционеры: внешние, работники фирмы (большинство) одна акция/ один голос пропорционально количеству акций пропорционально количеству акций
Демократическая обладатель акций/ акционеры: только работники фирмы одна акция/ один голос поровну или в зависимости от личного вклада система внутренних счетов
Частнчно-коллектнвиая обладатель акций/ акционеры: занятые в производстве — все одна акция/ один голос — один человек в соответствии с тру­довым стажем и личным вкладом система внутренних счетов
Совместная собствен­ность обладатель акций/ занятые в производ­стве — все количество акций по тру­довому стажу пропорционально ко­личеству акций система внутренних счетов

Таблица 2 - Доля типов фирм в национальной экономике

Тип фирмы США Англия ФРГ Россия
Капиталистическая
Рабоче-капиталистическая
Партнерство
Демократическая
Частично-коллективная
Совместная собственность
Примечание: Типы фирм формируются в соответствии с юридическим законодательством страны регистрации и с учетом ее внутренних факторов. Источник: Россия — Госксомстат, 1995г.)

 

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:749

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.