Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Лекция 2. Эволюция взглядов на управление персоналом

Основные функции

Функции управления производством

 

Функция управления- относительно обособленные направления управленческой деятельности ,которые позволяют осуществить определенное воздействие на управляемый объект в целях достижения поставленной цели . Функции управления определяют специфику управленческого труда . Они тесно связаны с другими категориями науки управления : структурой ,методами , техникой , кадрами управления , информацией и управленческими решениями .

Для выполнения объективно существующих функций создаётся аппарат управления .

Аппарат управления представляет систему взаимоувязанных и взаимодействующих звеньев и отдельных работников ,наделенных соответствующими полномочиями и располагающих материально – технической базой для осуществления эффективного управления всеми сторонами деятельности объекта для достижения поставленных целей.

 

- планирование означает преднамеренный и сознательный выбор решения о том ,что делать ,как делать и когда делать.Функция заключается в определении целей управляемого объекта и разработки программ его действий в виде прогнозирования ,перспективных ,текущих и оперативных планов .

- организация представляет собой не только деятельность по созданию и упорядочению предприятия как объекта управления ,но и работу по формированию субъекта управления – системы органов ,призванных осуществлять его .Функция организации управления строится на основе шести принципов : специализации ,пропорциональности ,прямоточности ,непрерывности и ритмичности .

- Координирование заключается в согласовании различных процессов управления ,действий различных исполнителей во времени и в пространстве .

- регулирование - этол вид управленческого труда ,целью и назначением которого является преодоление противоречия между состоянием порядка и факторами , нарушающими этот порядок .

- контроль заключается в систематической проверке всех сторон деятельности объекта управления в соответствии с установленными требованиями или принятыми решениями .

 

 

Разнообразие возникших в ХХ веке теорий, школ и направлений управленческой мысли отражает слож­ность, многомерность и противоречивость практики управления человеческими ресурсами. При изучении эволюции теорий управления человеческими ресурсами целесообразно выделить два основных направления – классическое и гуманистическое.

В теориях, относящихся к классическому направлению, внимание уделяется роли человеческого фактора в структуре экономических ресурсов как одному из производительных факторов производства. В рамках классического направления выделяются три управленческие школы: школа научного управления, административная школа и школа бюрократической организации. Гуманистическое направление объединяет теории, объясняющие достижение эффективности производства на основе совершенствования самого работника, его личностного саморазвития. В рамках гуманистического направления можно выделить школу человеческих отношений и бихевиористскую школу (табл. 1.1).

В начале ХХ века применение на практике принципов научного менеджмента и жесткого администрирования, характерных для Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, Г. Форда, Ф. и Л. Гилбретов, А. Файоля и др. позволило добиться роста производительности труда, улучшения экономических показателей деятельности предприятия. Американские основатели научного менеджмента внесли значительный вклад в формирование теории управления. Являясь профессиональными инженерами, они усовершенствовали систему управления на основе применения технических механизмов в управленческой практике. Использование логики и анализа позволило значительно усовершенствовать многие рабочие операции и добиться более эффективного их выполнения. Таким образом, на рубеже XIX – ХХ вв. стала развиваться новая система управления работниками, основанная на инженерных расчетах и опытах.

В то же время, распространение идей классической школы, вопреки представлениям Ф. Тейлора, А. Файоля и их последователей, способствовало более интенсивной эксплуатации работников, усилению текучести кадров, обострению противоречий между собственниками предприятий и наемными работниками, препятствовало распространению принципов партнерства, социальной справедливости, гармонии и сотрудничества в рамках предприятия. Во многом это объясняется тем, что человеческому фактору отводилась не главная, а второстепенная функция.

Согласно представлениям классиков менеджмента работник является придатком, дополнением к средствам производства, а активизация человеческого фактора осуществлялась преимущественно при помощи разработки новых подходов к системе оплаты и стимулирования труда, совершенствования формальных отношений между руководителями и наемным персоналом. Однако, по мере совершенствования производства, увеличения на предприятиях доли высококвалифицированных рабочих и специалистов, роста благосостояния работников многие рекомендации классической школы утратили свою актуальность.

Недостаточная степень учета человеческого фактора и невозможность в полной мере реализовать его потенциал стали причинами критики технократического управления персоналом и классической школы в целом. Началась переоценка взглядов на производственные системы и способы активации ведущих элементов этих систем. Опыт ведущих промышленных фирм подтвердил, что реализация потенциала технической подсистемы производства в значительной степени предопределяется возможностями реализации потенциала социальной подсистемы (квалификацией сотрудников, их заинтересованностью в эффективном труде, стилем руководства, морально-психологическим климатом на предприятии). Это позволило сформировать общественную атмосферу для появления новых подходов к управлению. ило сической школы. изовать его потенциал стала причиной критики классической школы и деятельности предприятия.

В 20-30-е гг. ХХ века возникла школа человеческих отношений. Поскольку школа человеческих отношений возникла как реакция на недостатки классического направления в менеджменте, ее иногда называют неоклассической школой. Отличительными чертами нового подхода в теории и практике управления являются:

1) Отказ от инженерного подхода к управлению, при котором работник являлся просто частью производственной системы. Предприятие стало рассматриваться не только как технико-технологическая, но и как социальная система, обеспечивающая условия социального развития работников, инициирующая положительные внешние эффекты.

2) Критика концепции «экономического человека», в рамках которой главным стимулом человеческой деятельности ставилась материальная заинтересован­ность. На первый план вышла концепция «социального человека», предполагающая, что кроме материальной выгоды работник стремится к удовлетворению моральных потребностей (приобретение социального статуса, признание и уважение коллег, саморазвитие, самовыражение и т. д.).

3) Субъективизм и индивидуализация управления. Представители школы человеческих отношений выдвинули положение о том, что главным объектом внимания является человек. С работником нужно общаться как с личностью. С помощью стандартных установок, правил и инструкций невозможно добиться стандартного поведения всех работников, поэтому к каждому из них требуется индивидуальный подход.

4) Отказ от рассмотрения только формальной структуры организации, создаваемой по инициативе руководства. Представители школы человеческих отношений доказали, что любая формальная организация с ее официально установленными правилами и порядками обязательно дополняется неформальной организацией, основанной на моральных аспектах взаимодействия (симпатиях, взаимопомощи, тесном общении и заинтересованности). Причем в рамках большой организации может существовать несколько неформальных организаций. Возникновение неформальных организаций связывается с невозможностью удовлетворения индивидуальных потребностей работника. Неформальную организацию нельзя рассматривать только как «хорошую», или только как «плохую». Она – неотъемлемая часть формальной организации, способная оказывать значительное внимание на эффективность ее функционирования. Поэтому в процессе управления важно установить равновесие не только между технической и социальной системами, но и между формальной и неформальной сторонами организацией.

5) Изменение взглядов на взаимоотношения руководителей и подчиненных. Резкой критике подвергся один из главных постулатов классической школы о координации посредством иерархии. Представители школы человеческих отношений выступили против абсолютизации роли авторитета руководителя. Произошел переход от жесткой регламентации, безукоснительного выполнения всех требований руководителя и пренебрежительного отношения к воле простого рабочего к демократизации управления, гуманному отношению с подчиненными, уважению мнения специалистов и работников, групповому принятию решений. Возможности повышения эффективности бизнеса стали связываться с использованием коллективного управления и самоуправления групп за счет более эффективных коммуникаций, лучшего восприятия и реализации общей политики организации.

6) Рассмотрение менеджмента как процесса взаимодействия людей, задачи которого сводятся к изучению межличностных отношений. Основной характеристикой школы является внимание к управлению именно отношениями между людьми. Теоретики неоклассической школы в значительной степени способствовали изучению человеческого аспекта менеджмента и в первую очередь функций руководства людьми. Они исходили из того, что менеджеры выполняют свою работу, взаимодействуя с людьми, поэтому менеджер должен, прежде всего, уметь работать с людьми.

7) Новое понимание движущих мотивов поведения работников и их групп. Представители школы человеческих отношений пришли к пониманию того, что поведение работника зачастую определяется не только опытом, квалификацией, знаниями, но и чувствами. Поэтому в управлении нужно учитывать эмоциональный фактор поведения и интересы работника. Поведение работников в коллективе определяется не столько экономическими и логическими факторами, сколько существующими групповыми установками и традициями. Значительное место в исследованиях стали занимать вопросы улучшения морально-психологического климата в коллективе.

8) Использование для получения и обоснования выводов и рекомендаций в области управления аналитического инструментария, принципов, достижений таких наук, как психология, социология, педагогика, антропология и др. На начальном этапе возникновения школы человеческих отношений большое внимание уделялось проведению экспериментов, исследований, проверке различных гипотез и теорий.

Таким образом, во второй четверти ХХ века менеджмент приобрел социально-психологическую ориентацию. Концепция управления человеческими ресурсами с позиций психологии и человеческих отношений впервые определила менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других людей.

В исследованиях по истории управленческой мысли, в частности истории возникновения школы человеческих отношений, существуют различные мнения относительно того, кто является родоначальником этой школы. Одни считают, что возникновение школы связано с работами Г. Мюнстерберга, другие, что основателями являются М. Фоллет и Э. Мэйо. Вместе с тем, все они соглашаются, что наиболее известными и яркими представителями школы психологии и человеческих отношений являются Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и Ч. Барнард. Для взглядов этих ученых не характерно методологическое и теоретическое единство, у них нет общего предмета исследования, однако их объединяет действительно новый подход к решению управленческих проблем и критическое отношение к тейлоризму и его различным модификациям.

«Инженерный подход» школы научного менеджмента, также как и концепции классического направления менеджмента в целом, представителями школы человеческих отношений признаются ограниченными как с теоретической, так и с практической точки зрения. Им противопоставляются особые науки – психология и социология производства. При этом необходимо подчеркнуть, что теоретики доктрины «человеческих отношений» не отказываются полностью от тейлоровских методов рационализации, однако стараются их «гуманизировать».

Представители школы психологии и человеческих отношений внесли большой вклад в разработку общей концепции менеджмента. Они предложили новый подход к определению места и роли работника в организации, изменили отношение к трудовым ресурсам со стороны бизнеса.

Несмотря на ряд преимуществ по сравнению с классической школой, общая концепция школы человеческих отношений не лишена недостатков. Уже в середине ХХ века многие ее постулаты подверглись критике. Прежде всего, указывалось на три момента. Во-первых, представителям школы человеческих отношений не удалось содержательно определить природу конфликтов, возникающих между рабочими и руководителями, способы их разрешения. Подчеркивалось, что хотя хорошие человеческие отношения и способствуют сглаживанию конфликтных ситуаций, тем не менее, недостаточно просто предоставить работнику ощущение своей важности в ситуациях, ведущих к большинству конфликтов. Во-вторых, практически не учитывалось влияние формальной структуры на поведение членов организации, а также значение экономических стимулов мотивации. В-третьих, не учитывалось влияние типа и сложности технологий на установление неформальной структуры организации.

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести:

1. Гипертрофированное внимание к социальным факторам, при игнорировании технологических и производственных факторов. Недостаточное понимание экономического содержания общей системы управления .

2. Отсутствие системного взгляда на проблемы управления и способы их решения. Неспособность предложить что-либо, кроме расплывчатых лозунгов и обещаний.

3. Отсутствие целостной научной теории о месте работника в организации. Наличие тенденции к манипулированию работником.

4. Достаточно ограниченное представление о модели поведения человека. По мнению П. Друкера, для представителей школы человеческих отношений характерна склонность рассматривать коллектив в качестве механического объединения отдельных личностей, тогда как любой коллектив имеет свои закономерности существования и развития.

5. В теории человеческих отношений значительное внимание уделяется необходимости воспитания у рабочих «чувства ответственности», но не говорится о самой ответственности, подчеркивается роль «ощущения значимости», но не значении рабочих и их работы.

6. Завышенная оценка степени влияния социально-психологических методов воздействия на работника.

В целом, несмотря на недостатки и дискуссионные моменты, основные положения школы человеческих отношений оказали заметное влияние на развитие управленческой мысли и получили продолжение в новых, более сложных концепциях менеджмента.

Во второй половине 50-х гг. XX в. начался существенный пересмотр принципов экономической политики во многих странах мирового хозяйства. В этот период многие развитые страны активно восстанавливали свой промышленный потенциал и вышли на траекторию устойчивого экономического роста. В теории и практике управления на первый план вышли воззрения, делавшие акцент на активности, предприимчивости, индивидуализации присвоения и максимизации удовлетворения потребностей работников. По мере изменения принципов хозяйствования, совершенствования методов исследования и развития таких наук, как психология, антропология, социология и экономика изучение управления стало приобретать все более научный характер, что и предопределило трансформацию школы человеческих отношений. В конце 1950-х гг. она «переросла» в бихевиористскую (поведенческую) школу.

Бихевиористская школа попыталась преодолеть ряд проблем школы человеческих отношений и уделяла значительно больше внимания анализу повседневной практики производственного руководства и изучению проблемы морально-психологического стимулирования и мотивации отдельного работника. Целевой установкой школы является повышение эффективности использования человеческих ресурсов и на этой основе повышение эффективности организации в целом.

В соответствии с установками бихевиористской школы важнейшими мотиваторами поведения работника являются: характер и содержание труда, объективная оценка и признание достижений работника, возможность творческой самореализации, возможность управлять своим трудом.

Основными отличиями бихевиористской школы от школы человеческих отношений являются:

1. Изучение сложного и разнообразного комплекса потребностей человека как социоиндивида, а не только упрощенных психофизиологических потребностей.

2. Рассмотрение преимущественно не методов налаживания межличностных отношений сотрудников и отношений «начальник-работник», а отношения рабочих к работе самой по себе, которое расценивалось как главный фактор поддержки мотиваций.

3. Индивидуализация анализа, стремление оказать работнику помощь в осознании своих собственных возможностей.

4. Разработка алгоритма повышения эффективности труда преимущественно отдельно­го работника.

5. Формирование научной основы управления, использование научных методов и исследований для изу­чения поведения людей и применение концепций поведенческих, социологических наук к управлению организациями.

В 1960-е гг. поведенческий подход стал настолько популярен, что практически полностью охватил всю область управления. Наиболее известными представителями этого направления являются А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, К. Арджирис. В своих работах основное внимание они уделяли рассмотрению проблем мотивации, изучению авторитета, лидерства и власти, анализу организационной структуры предприятия и выявлению типов коммуни­каций в организациях, то есть всего того, что касалось вопросов социального взаимодействия. Считается, что развитие этих подходов привело к созданию в современных организациях особой управленческой функции - управление персоналом.

Бихевиористское направление менеджмента непосредственно примыкает к школе человеческих отношений. Представители поведенческого направления управленческой мысли предлагают такой подход к управлению, при котором каждый работник может быть полностью использован в соответствии с его потенциалом. Как и все предшествующие школы, теории представителей бихевиористской школы не лишены недостатков и дискуссионных моментов.

Вместе с тем, теории представителей бихевиористской школы не потеряли своей актуальности и в настоящее время. В конце ХХ века произошел значительный рост числа бихевиористских концепций, что во многом определяется усилением конкуренции и глобализации в мировой экономике.

Историко-генетический анализ теорий управления человеческими ресурсами в обобщенном виде представлен в таблице 1.1.

Таблица 1.1 – Теории управления человеческими ресурсами

 

Управленческая школа Представители Содержание идей
Классическое (технократическое) направление
Школа научного управления начало ХХ века Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, Г. Форд, Ф. и Л. Гилбреты, Научная организация труда, человек как один из факторов производства, принципы рационализации трудовых операций
Административная школа А. Файоль, Дж. Муни, А Рейли, Л. Гулик, Л. Урвик Человек – главный ресурс организации, актуальные вопросы планирования, координации трудовой функции, контроллинга.
Школа бюрократической организации М. Вебер, М. Крозье, Р. Мертон, Э. Доунс, А. Гоулднер Человек как инструмент достижения управленческих результатов, способы достижения целей - ответственность работников, четкие должностные инструкции, бюрократические правила и процедуры
Гуманистическое направление
Школа человеческих отношений 20-30-е гг. ХХ века Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и Ч. Барнард. Идеи социального развития работника в организации, менеджмент как процесс взаимодействия людей и изучения межличностных отношений
Бихевиористская школа Конец 1950-х гг. А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, К. Арджирис. Проблемы морально-психологического стимулирования и мотивации отдельного работника

 

В 70-е годы XX в. в американской управленческой науке утвердились такие понятия как «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» вместо понятий «персонал» и «управление персоналом».

Отличие концепции человеческих ресурсов от концепций управления персоналом, лежащих в основе школ научного управления и человеческих отношений, состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в характере и индивидуальных отличиях каждой личности. Среди безусловных гуру этого направления можно выделить М. Армстронга.

Произошло кардинальное изменение отношения к работникам. Если ранее преимущественно использовался термин «персонал», «трудовые кадры предприятия», то в настоящее время используется категория «человеческие ресурсы», которая трактуется как совокупность самостоятельных, способных к самореализации, к саморазвитию личностей. Именно учет личностного фактора приводит к трансформации концепции управления персоналом в управление человеческими ресурсами. Такая трансформация обусловлена изменением отношения к работникам в условиях постиндустриального общества. Что связано с внедрением качественно новых технологий; снижением возможностей контроля над исполнителями и необходимостью расширения самоконтроля; широким распространением коллективной и командной организации труда; повышением образовательного и культурного уровня населения (в России уровень грамотности по оценкам ПРООН составляет 99,4%); усилением демократизации социально-экономической жизни современного общества; обострением глобальной конкуренции, поднявшей планку требований к работникам, а также другими факторами.

Таким образом, произошла трансформация парадигмальной роли человеческого ресурса в производстве. Если ранее труд (человеческий ресурс) рассматривался как традиционный фактор производства наравне с другими материальными факторами (оборудование, материалы), а значит и задача минимизации затрат закономерно сводилась к экономии прежде всего заработной платы, то в настоящее время работник – это источник благосостояния фирмы, ключевой нематериальный ресурс. Изменение роли человеческого ресурса в производстве повлекло за собой и изменение общего подхода к экономическому развитию, заключающемуся в том, что человек – это не средство накопления богатства, средство достижения цели роста благосостояния, а цель развития производства и роста благосостояния.

Современный этап развития теории управления характеризуется большим вниманием к вопросам развития, эффективного использования человеческих ресурсов на основе изучения потребностей и мотивов поведения индивидов, направленного на решение задач инновационного развития экономики.

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:1764

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.