Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

Новое в теориях лидерства

Рассмотренные выше традиционные и ситуационные концепции лидерства в своей основе имеют предположение, заключающееся в том, что лидерство и его управленческий эффект могут быть измерены и легко определены. К сожалению, на практике это не всегда так. По­требность в разработке новых подходов к изучению лидерства была вызвана также еще тем, что традиционные и ситуационные подходы делали односторонний упор либо на черты и поведение лидера, либо на ситуацию, в которой он выбирал нужный ему стиль. Поэтому поя­вившиеся в последнее время концепции лидерства пытаются соеди­нить эти две хорошо изученные стороны вместе, т.е., как это отражено на рис. 12.6, провести ситуационный анализ эффективного лидерства как совокупности лидерских черт и их проявления в сведении.

5.1. Концепция атрибутивного лидерства (причинно-следственный подход к изучению лидерства)

Данная концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подходк лидер­ству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведе­ние последователей, обусловлены реакцией лидера на поведение по­следних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает инфор­мацию о том, как она выполняется. В зависимости оттого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на по­ведение подчиненного. Например, если лидер приписывает плохие ре­зультаты работы подчиненного его лености, то за ним может последо­вать выговор. Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному факторы, например резко возросший объем работы, то лидер постарается решить проблему по-другому.

Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, соз­давших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. Концепции и модели, разра­ботанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. При этом учитывается то, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой подчиненного.

В рамках данного подхода лидер главным образом выполняет роль информационного процессора. Он ведет поиск информационных под­сказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное про­исходит. Найденное таким образом объяснение причин направляет его лидерское поведение.

Определение лидером причин поведения подчиненного базирует­ся на трех составляющих: личность, сама работа, организационное ок­ружение или обстоятельства.

В поиске причин лидер пытается получить три различных вида ин­
формации о поведении подчиненного: степень отличия, последова­тельность и степень уникальности.

Первое связано с желанием руководителя понять связь между по­ведением и работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания. Во-вторых, лидера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлении данного поведения или как часто такое поведение у него про­является. И наконец, лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом. То есть является ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчиненного или наблюдается
у многих.

На описанный выше процесс определения лидером причин слу­чившегося влияют атрибутивные регуляторы или помехи, искажаю­щие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследовательным в своем поведении. Чем больше поведение подчиненного видится ли­деру как результат его личностных характеристик (внутренние причи­ны), тем больше лидер возлагает на подчиненного ответственности за результаты. В этом случае отдельные черты личности подчиненного становятся атрибутивными помехами.

Исследования свидетельствуют, что руководителям свойственно приписывать успех в работе у женщин внешним причинам, а неуда­чи — внутренним. По-другому рассуждают руководители в отношении работников мужского пола.

Изображенная на рис. 12.18 модель атрибутивного лидерства имеет существенные отличия от ранее рассмотренных традиционных моде­лей, являющихся излишне описательными и, главное, не отвечающих на вопрос почему,

В модели имеются две важные связки. Первая связка отражает стремление лидера определить причины плохой работы. Этот поиск регулируется тремя типами информации о поведении подчиненного: отличительные особенности, последовательность и степень уникаль­ности. Вторая связка отражает ответное лидерское поведение, являю­щееся следствием того, что, по мнению лидера, является причиной плохой работы. Взаимосвязь между установленными лидером причи­нами результатов работы и его последующим поведением определяет­ся тем, кто, по мнению лидера, должен нести ответственность за про­исшедшее. Если лидер считает, что причины носят внутренний харак­тер, то ответственность, по его мнению, должен нести подчиненный, и к нему принимаются соответствующие меры.

Приводимые ниже результаты исследований по данной модели представляют большой практический интерес:

· подчиненные склонны видеть причины их плохой работы вне, а руководители — в подчиненных;

· руководители, склонные отдавать предпочтение внутренним
причинам при
объяснении плохой работы подчиненных, обычно про­
являют большую пунктуальность и направляют свое воздействие непо­средственно на подчиненных;

· плохая работа подчиненного в прошлом, согласно всем трем ти­пам информации, скорее всего приведет к выявлению руководителем
внутренних причин;


Связка 1 Связка 2

Рис. 12.18. Модель атрибутивного лидерства

· серьезность сложившейся ситуации приводит руководителя скорее всего к выявлению внутренних причин и к высокой степени пунктуальности в ответных мерах;

· уклонение (с объяснением) подчиненного от ответственности или его извинение за случившееся делает руководителя менее суровым и пунктуальным в ответном поведении;

· неизменный уровень выполнения работы переключает внимание руководителя с причин, связанных со способностями подчинен­ного, на причины, имеющие отношение к количеству прилагаемых усилий.

Последующие исследования показали, что в рамках данной модели скорее всего происходит не воздействие лидера на поведение подчи­ненного, а взаимодействие между лидером и подчиненным, т.е. подчиненный своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее поведение последнего. При этом в зависимо­сти от эффективности лидерства спираль отношений «лидер — после­дователи» может раскручиваться вверх (отношения дают больший эф­фект) или вниз (отношения дают меньший эффект). Последнее может в конечном счете привести к разрыву отношений между участниками — увольнению работника или уходу руководителя.

Изучая взгляды подчиненных на действия руководителя, исследо­ватели столкнулись с фактом, что в этих взглядах отражается уже сло­жившееся у подчиненного ясное представление о том, что такое эф­фективный лидер и как он должен действовать в определенной ситуа­ции. Это явление получило название стереотипного лидерства.Стерео­тип лидера вырастает в сознании людей как набор специфических, а также более общих характеристик.

Подмечено, что помимо институциональных (имидж лидера для определенного типа организаций) существуют национальные стерео­типы лидерства. Например, восточная и азиатская культуры в силу имеющейся в них большой «дистанции власти» приписывают лидеру как необходимые следующие качества: директивность, высокая структурированность заданий, широкое использование тактики манипули­рования. Больший упор на участие подчиненных в управлении присущ лидерам в малых странах Западной Европы и Скандинавии, где нацио­нальная культура ориентирует людей на небольшую «дистанцию власти». Групповой подход к работе считается типичным для лидеров в
странах Средиземноморья и Юго-Восточной Азии, национальные
культуры которых поддерживают дух истинного, а не навязанного кол­лективизма.

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:403

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







 

2012-2018 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.