Разделы

Авто
Бизнес
Болезни
Дом
Защита
Здоровье
Интернет
Компьютеры
Медицина
Науки
Обучение
Общество
Питание
Политика
Производство
Промышленность
Спорт
Техника
Экономика

КОНЦЕПЦИЯ АТРИБУТИВНОГО ЛИДЕРСТВА

В рамках атрибутивного подхода лидер главным образом выпол­няет роль информационного процессора. Он ведет поиск информа­ционных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит. Найденное таким образом объяснение при­чин направляет его лидерское поведение.

Определение лидером причин поведения подчиненного базиру­ется на трех составляющих: личность, сама работа, организацион­ное окружение или обстоятельства.

В поиске причин лидер пытается получить три различных вида информации о поведении подчиненного:

· степень отличия — связано с желанием руководителя понять связь между поведением и работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания;

· последовательность — лидера интересует то, насколько подчи­ненный последователен в проявлении данного поведения или как часто такое поведение у него проявляется;

· степень уникальности. — лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом, т. е. является ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчиненного или наблюдается у многих.

На описанный выше процесс определения лидером причин слу­чившегося влияют атрибутивные регуляторы или помехи, искажаю­щие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследовательным в своем поведении. Чем больше поведение подчиненного видится ли­деру как результат его личностных характеристик (внутренние при­чины), тем больше лидер возлагает на подчиненного ответственно­сти за результаты. В этом случае отдельные черты личности подчи­ненного становятся атрибутивными помехами.

В модели атрибутивного лидерства (рис. 18.2) имеются две важ­ные связки:

. связка — отражает стремление лидера определить причины плохой работы;

. связка — отражает ответное лидерское поведение, являющее­ся следствием того, что, по мнению лидера, является причиной плохой работы.

Взаимосвязь между установленными лидером причинами ре­зультатов работы и его последующим поведением определяется тем, кто, по мнению лидера, должен нести ответственность за проис­шедшее. Если лидер считает, что причины носят внутренний характер, то ответственность, по его мнению, должен нести подчинен­ный и к нему принимаются соответствующие меры.

 

 

 
 

 

 


1 связка 2 связка

 

Рис. 18.2. Модель атрибутивного лидерства

 

В рамках данной модели происходит не воздействие лидера на поведение последователя, а взаимодействие между лидером и после­дователем, т. е. последователь своей реакцией на меры лидера ока­зывает влияние на последующее поведение последнего. При этом в зависимости от эффективности лидерства отношения «лидер — по­следователи» могут раскручиваться вверх (отношения дают боль­ший эффект) или вниз (отношения дают меньший эффект). По­следнее может в конечном счете привести к разрыву отношений ме­жду участниками — увольнение, уход.

Практическую значимость имеет ряд выводов, которые делают современные исследователи из модели атрибутивного лидерства:

· подчиненные склонны видеть причины их плохой работы вне, а руководители — в подчиненных;

· руководители, склонные отдавать предпочтение внутренним причинам при объяснении плохой работы подчиненных, обычно проявляют большую пунктуальность и направляют свое воздействие непосредственно на подчиненных;руководители, склонные отдавать предпочтение внутренним причинам при объяснении плохой работы подчиненных, обычно проявляют большую пунктуальность и направляют свое воздействие непосредственно на подчиненных;

· плохая работа подчиненного в прошлом, согласно всем трем типам информации, скорее всего, приведет к выявлению руководи­телем внутренних причин;

· серьезность сложившейся ситуации приводит руководителя, скорее всего, к выявлению внутренних причин и к высокой степени пунктуальности в ответных мерах;

· уклонение (с объяснением) подчиненного от ответственности или его извинение за случившееся делает руководителя менее суро­вым и пунктуальным в ответном поведении;

· неизменный уровень выполнения работы переключает внима­ние руководителя с причин, связанных со способностями подчинен­ного, на причины, имеющие отношение к количеству прилагаемых усилий.

Дата публикации:2014-01-23

Просмотров:174

Вернуться в оглавление:

Комментария пока нет...


Имя* (по-русски):
Почта* (e-mail):Не публикуется
Ответить (до 1000 символов):







...

 

2012-2017 lekcion.ru. За поставленную ссылку спасибо.